Teletrabajo

Síndrome postvacacional: Cómo volver a la oficina sin que sea cuesta arriba

Anónimo — Thu, 08 Sep 2022 09:30:25 +0000

Síndrome postvacacional: Cómo volver a la oficina sin que sea cuesta arriba Anónimo (no verificado) Jue, 08/09/2022 - 11:30

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El 37% de los trabajadores sufre síndrome postvacacional al volver a la oficina. ¿Cómo puede evitarse? ¿Qué deben hacer empleados y empleadores para que el retorno a la rutina no sea cuesta arriba? Mariano de las Heras, director del Máster en Dirección y Gestión de Personas en las Organizaciones, propone algunas recomendaciones.

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Vie, 09/09/2022 - 12:00

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Mariano de las Heras
Director del Máster en Dirección y Gestión de Personas en las Organizaciones
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Como dice la letra de la canción El final del verano llegó, toca volver al trabajo, regresar a la oficina tras un periodo vacacional en el que, con toda seguridad, se ha desconectado, disfrutado, relajado y, concretamente, este año tras dos veranos de confinamiento y de un importante sobre esfuerzo laboral, "se ha vivido con una mayor intensidad".

Según un estudio de Adecco, la vuelta al trabajo genera en un 37% de la población empleada un conjunto de síntomas, sentimientos, sensaciones y pensamientos que, tanto de forma emocional como física, dificultan el proceso de readaptación a la vida laboral tras el periodo de vacaciones. El síndrome postvacacional o estrés postvacacional, tal como lo denominan los psicólogos, es un proceso transitorio y pasajero, no considerado como trastorno (patología médica) y cuyo malestar suele remitir de forma espontánea en una o dos semanas y, por ello, debe tratarse como un proceso de adaptación.

Según un estudio, la vuelta al trabajo genera síndrome postvacacional en un 37% de los trabajadores. Para sobrellevarlo mejor, serán claves factores como la actitud y la gestión del tiempo

Como consecuencia de la pandemia y de unas previsiones socioeconómicas y medioambientales que auguran un "otoño caliente", el regreso al trabajo será este año mucho más duro que en periodos anteriores al 2019, provocando con toda seguridad un repunte e incremento de este mal llamado síndrome postvacacional.

Aquellas personas más predispuestas a sufrir este malestar, deberían seguir una serie de pautas para sobrellevar y superarlo. Factores como la actitud y la gestión del tiempo serán determinantes para poder adaptarse a estos cambios de horarios, obligaciones y estilo de vida. Dichos consejos deben tener como base el siguiente razonamiento: Las vacaciones son necesarias y beneficiosas para nuestra salud física y mental, pero como dicen los psicólogos, "sin trabajo, no hay vacaciones". El objetivo, pues, es minimizar la percepción de un supuesto enfrentamiento entre trabajo y vacaciones.

Pautas y consejos para la readaptación a la actividad laboral

Planificación rigurosa del regreso. Durante el año, dedicamos un tiempo importante para planificar y definir nuestras vacaciones. Igualmente, debemos dedicar también un tiempo a planificar el regreso a la actividad laboral, ya que no nos preparamos para volver.
Anticipar la vuelta. Se debe evitar, en la medida de lo posible, volver a casa el día anterior de la incorporación o, en algunos casos, el mismo día, ya que ello nos ayudará a reajustar el reloj biológico de forma progresiva.
Lunes, mejor no. Está muy extendida la recomendación de no incorporarse en lunes, sino de volver a la oficina un miércoles o un jueves, ya que proporcionará una mejor adaptación por la proximidad del fin de semana.
Dosificar las cargas de trabajo. Los primeros días hay que comenzar el ritmo de la actividad laboral de forma progresiva, asumiendo tareas de menor a mayor intensidad. La sensación de que volvemos con las pilas cargadas y, con ello, creer que podemos ser capaces de resolver en un momento todos los temas pendientes puede generar un importante desgaste mental y emocional e, incluso, una situación de estrés.
Compartir las experiencias. Hablar con compañeros y compañeras es beneficioso para crear un buen ambiente al inicio laboral y sentirse integrado. Los expertos recomiendan hablar con los colegas sobre las vacaciones.
Actitud realista y proactiva. Se deben evitar pensamientos recurrentes en base a las vacaciones. Debemos dejar el pasado en su lugar, como un recurso gratificante, y así podernos centrar en el presente.
Alejar malos pensamientos. Hay que evitar vivir en los "es que...", la excusa que nos da pie a justificar síntomas de fatiga, apatía, tristeza... así solo se conseguirá aumentar la ansiedad y el malestar. Es necesario pensar en positivo, ya que el trabajo también tiene aspectos estimulantes y positivos.
Marcar objetivos. Debemos darnos un tiempo para establecer planes cuyo cumplimiento nos motiven en el día a día. Pensar en nuevos retos o cambios para un nuevo año laboral. Las vacaciones son un buen momento para reflexionar sobre lo que ha ido bien o mal en el año anterior.
Regular los horarios. Las vacaciones han supuesto un importante cambio en la rutina del sueño, de la alimentación y del día a día. Por ello es necesario regular los horarios, tanto al acostarse como al levantarse, adaptándose así a la jornada laboral. Es también importante cuidar la alimentación y hacer deporte. En resumen, llevar una vida saludable con la que conseguir disminuir la brecha entre vacaciones y trabajo.

Hasta aquí se han facilitado recomendaciones focalizadas en la responsabilidad de gestionar mejor este síndrome desde el punto de vista de la persona empleada, pero nada se ha mencionado en cuanto al papel de la empresa.

En este sentido, las empresas deberían tomar ciertas medidas de apoyo y ayuda en la vuelta a la actividad con las que favorecer el bienestar laboral de los trabajadores y en base a una mayor flexibilidad que permita conciliar la vida personal y la laboral en los primeros momentos.

En esta estrategia, los departamentos de recursos humanos serán claves por su responsabilidad en cuanto al fomento de la gradual vuelta al trabajo y a garantizar el bienestar mental y laboral de los trabajadores. Se deberá tener muy en cuenta el impacto emocional y económico como consecuencia de la situación de incertidumbre a nivel mundial que estamos viviendo.

Por tanto, desde la empresa se debe asegurar una eficaz vuelta a la actividad laboral de los trabajadores tras las vacaciones, ya que tendrá su impacto en el bienestar laboral y, por ente, en la productividad y el rendimiento, lo que dará lugar a la consecución de mejores resultados.

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Els temes que han marcat el 2021: el professorat de la UPF-BSM n'analitza l'evolució cap al 2022

Anónimo — Tue, 21 Dec 2021 16:50:16 +0000

Los temas que han marcado el 2021: el profesorado de la UPF-BSM analiza su evolución hacia 2022 Anónimo (no verificado) Mié, 22/12/2021 - 10:04

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¿Cuáles son los temas que han marcado la agenda mediática de 2021? ¿Cómo evolucionarán de cara al 2022? El profesorado de la UPF Barcelona School of Management que ha abordado algunas de estas cuestiones más destacadas analiza su continuidad de cara al nuevo año.

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Mié, 22/12/2021 - 12:00

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La recta final del año se presenta como un momento idóneo para hacer balances. Así lo han hecho ya empresas como Instagram o Spotify, que se han puesto manos a la obra ofreciendo a sus clientes opciones como Instagram Playback, que recopila de forma automática las historias de cada usuario, o Wrapped, que lista las canciones y los artistas más escuchados de cada uno, respectivamente.

Más allá de la estrategia de marca, el mes de diciembre se erige como un buen momento para repasar los temas que han marcado la agenda mediática del año. Mientras la crisis del coronavirus ha protagonizado de modo indiscutible sobre todas las áreas de nuestra vida diaria, cuestiones como el colapso logístico mundial, el crecimiento disparado de la inflación, los debates sobre el futuro de las pensiones o la importancia de preservar la salud mental, también nos han acompañado de cerca.

A la UPF Barcelona School of Management, el profesorado ha analizado algunas de estas cuestiones a partir de artículos publicados semanalmente en nuestra newsletter. Ahora bien, ¿cómo van a evolucionar en 2o22? ¿El blockchain seguirá en auge? ¿La regulación del teletrabajo será una realidad?

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Salud: convivir con la incertidumbre

"El sistema de salud ha aprendido a convivir en una situación de incertidumbre permanente", argumenta Natàlia Pascual, Directora Ejecutiva de la Cátedra GSK de Economía de la Salud. "El análisis continuo de datos ha sido clave para tomar decisiones", añade, y asegura que en estos dos años de pandemia se ha aprendido a "modular las estrategias de aplicación de medidas de contención" según la incidencia del virus, buscando el "mejor equilibrio posible entre el binomio economía y salud". Respecto a 2022, Pascual exige una mejora en la telemedicina y en la accesibilidad y el uso de dispositivos móviles en la atención sanitaria.

Economía: cómo frenar la inflación

Xavier Puig, profesor del Máster en Finanzas y Banca, considera que el auge desmedido de la inflación responde, más allá de la crisis logística, a un "problema de fondo que arrastramos desde 20008: dopamos a la economía mundial con metadona monetaria estratosférica". "El problema de la inflación no ha hecho más que interpelar a los bancos centrales y hacerles replantearse esta medicina", reflexiona Puig. En este sentido, el profesor cree que los retos de los próximos años serán la gestión del excesivo endeudamiento de familias, empresas y países; la aplicación de criterios ESG en todos los sectores de actividad; y la modulación de las actuaciones de los bancos centrales.

Trabajo: hacia un modelo híbrido

Mientras que antes de la pandemia, el teletrabajo era una opción residual, la crisis sanitaria forzó su aplicación. "Se adoptó como medida de urgencia sin las herramientas digitales necesarias y sin tener en cuenta los riesgos", advierte Erola Palau Pinyana, investigadora del Dpto. de Operaciones, Tecnología y Ciencia y coordinadora académica del Observatorio de Sostenibilidad que, sin embargo, reconoce que "se ha aprendido a teletrabajar". "Son muchas las evidencias que demuestran que el teletrabajo, bien aplicado, funciona", aduce. Palau, pues, augura que en 2022 se materializará el modelo laboral híbrido que combina trabajo presencial con trabajo en remoto. "Las empresas que no ofrezcan esta opción, quedarán atrás", advierte.

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Logística: repensar el modelo actual

Oriol Montanyà, Director del Dpto. de Operaciones, Tecnología y Ciencia y del Postgrado en Total Supply Chain Management, se pregunta si la crisis de las cadenas de suministro puede ser la antesala a un cambio de modelo global. "Este 2021 hemos sufrido una gran crisis logística, evidenciando la fragilidad de una distribución mundial edificada sobre el paradigma de la reducción de costes", pondera Montanyà. Una vez superado el periodo de más ventas y de mayor tensión para la cadena logística, el profesor indica que surge un dilema relevante: "¿olvidaremos lo que ha sucedido y volveremos al mismo modelo o veremos un cambio real, con cadenas de valor más próximas, resilientes y sostenibles?".

Deporte: la victoria del futbol femenino

"Este año ha sido histórico para el futbol femenino, especialmente en España y en Europa", celebra el Director del Máster en Gestión Deportiva, Xavier Moya, que alude al triplete del FC Barcelona y a la Pelota de Oro otorgada a Alexia Putellas, la primera futbolista española en conseguirlo. En este contexto, Moya explica que las principales instituciones internacionales del futbol "quieren hacer una apuesta firme e invertir más recursos en el futbol femenino". Una estrategia que también seguirán las marcas, para quienes se trata de un deporte cada vez "más atractivo". "Se ha convertido en un fenómeno a nivel social y ha actuado como impulsor en la práctica deportiva para muchas niñas", concluye.

Tecnología: la apuesta por la inteligencia artificial

"Pese a la rápida digitalización que hemos sufrido este año, se necesitan muchos esfuerzos por seguir el ritmo de la revolución tecnológica", prevé la Directora del Área Académica de Tecnología, Ana Freire, que confirma que la inteligencia artificial "será clave", ya que "cada vez se instaurarán más sistemas inteligentes en el tejido empresarial, en las administraciones públicas o en los centros educativos". De este modo, para que la sociedad pueda seguir el ritmo de esta revolución, Freire pide un "gran esfuerzo en educación para que ningún sector quede excluido; regular el desarrollo y el uso de la tecnología para adaptarla a los nuevos avances; y fomentar la tecnología de forma sostenible".

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Blockchain: ¿transgresión o decepción?

La tecnología blockchain ha llegado este 2021 a su momento más álgido. "Este año la tecnología de registros distribuidos ha evidenciado su gran potencial, pero también su falta de madurez y experiencia", pondera la Directora del Dpto. de Finanzas, Contabilidad y Control y del Postgrado en Blockchain y otras tecnologías DLT, Luz Parrondo, que asegura que esta tecnología "se muestra sobrada de confianza y a menudo promete objetivos irreales o sobredimensionados". La profesora aboga por "guiarla con firmeza y establecer los límites necesarios" de cara a 2022, ya que será "el año en el que la sociedad validará o impedirá su avance, en el que se evidenciará si transgrede o decepciona".

Pensiones: la importancia de cerrar los detalles

"Hemos vivido varios globos sonda por parte del Gobierno, aunque sin ninguna reforma central del sistema", delibera Marcos Eguiguren, Associate Provost for Strategic Projects y Director de la Cátedra Internacional de Finanzas Sostenibles, que lamenta que "las cuentas no salen". "Hay demasiada letra pequeña por concretar y, como sabemos, el diablo está en los detalles", opina. En este sentido, Eguiguren imagina que 2022 será el año de los detalles: "veremos si se apuesta por favorecer el ahorro colectivo a través de planes de pensiones más sencillos, baratos y que lleguen a todo el mundo para que nadie quede excluido".

Movilidad: el turismo vuelve a la normalidad

Aunque es cierto que la movilidad ha recuperado este año parte del ritmo prepandémico, solo se han logrado el 50% de los pasajeros registrados en 2020. Andrei Boar, profesor del Dpto. de Finanzas, Contabilidad y Control y experto en movilidad e infraestructuras, lo justifica por las "nuevas tendencias laborales y las restricciones intermitentes que se han vivido durante el año". Ahora bien, 2022 será el año de la explosión del consumo. "Si la variante ómicron lo permite, los ahorros acumulados durante los casi dos años que llevamos inmersos en la crisis sanitaria por covid-19 permitirán recuperar la movilidad y se vivirá un incremento generalizado del turismo".

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El teletreball perjudica més la salut de les dones, segons un estudi de la UPF-BSM

Anónimo — Tue, 14 Dec 2021 18:24:38 +0000

El teletrabajo perjudica más a la salud de las mujeres, según un estudio de la UPF-BSM Anónimo (no verificado) Mar, 14/12/2021 - 19:35

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La sobreconectividad digital afecta especialmente a la salud de las mujeres que teletrabajan. Así lo recoge el último estudio del Observatorio de Liderazgo en la Empresa, dirigido por Sílvia Cóppulo, que cruza nuevos datos de la última investigación, poniendo ahora el foco en los resultados referidos a mujeres y, concretamente, a las que teletrabajan.

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Mié, 15/12/2021 - 12:00

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La sobreconectividad digital afecta especialmente a la salud de las mujeres que teletrabajan. Así lo recoge el último estudio del Observatorio de Liderazgo en la Empresa de la UPF Barcelona School of Management, dirigido por Sílvia Cóppulo, que cruza nuevos datos de la investigación "La desconexión digital, un derecho laboral imprescindible para la salud", poniendo ahora el foco en los resultados referidos a mujeres y, concretamente, a las que teletrabajan.

Tres de cada cuatro mujeres (71,4%) sufre estrés y fatiga digital con la actual aplicación del teletrabajo

Tres de cada cuatro mujeres (71,4%) manifiesta sentir estrés y el 60,7% asegura sufrir fatiga digital a raíz de la actual aplicación del teletrabajo. Los hombres, por el contrario, aducen estrés en un 58,1% y fatiga en un 46,3%. "La muestra de la encuesta es paritaria, por lo que podemos concluir que conectividad digital, salud y teletrabajo están estrechamente relacionados con el género de las personas", reflexiona Cóppulo.

"En el ámbito emocional, mujeres y hombres tienen posicionamientos antagónicos respecto a la relación entre conectividad digital y soledad", apunta la directora del Observatorio de Liderazgo en la Empresa de la UPF-BSM. Una afirmación que sustenta teniendo en cuenta que las mujeres que trabajan mayoritariamente en remoto exponen que tantas horas de conexión digital las hacen sentir más solas. Los hombres apuntan justo lo contrario.

Las mujeres, empujadas a la sobreconexión digital

"Ellas tienen más claro que ellos que una mayor conectividad digital no supone más productividad", asegura Erola Palau Pinyana, investigadora del Dpto. de Operaciones, Tecnología y Ciencia, aunque advierte que esta sobreconexión resulta positiva para las mujeres para su carrera profesional.

Tal como apuntan ambas coautoras de la investigación, es interesante observar como, mayoritariamente, son los hombres los que comandan los equipos y tienen responsabilidades superiores dentro de las organizaciones. "Ellas deben demostrar que su trabajo es de igual valor que el de los hombres y, por tanto, se ven empujadas a la sobreconexión digital", argumenta Palau, que concluye: "se exponen a elevados niveles de estrés y fatiga laborales que deben combinar con la lucha por la conciliación".

La sobreconexión digital genera sentimiento de soledad en las mujeres, al contrario que en los hombres

Sin embargo, como se había expresado en el anterior estudio, tanto mujeres como hombres atienden en un 95% a los mensajes de trabajo fuera del horario laboral. "El trabajo en remoto, asumido como una solución de urgencia a raíz de la pandemia, ha desdibujado los límites temporales y de espacio en relación con el trabajo", concreta Palau.

En este contexto, el estudio promueve varias recomendaciones para redirigir la situación como, por ejemplo, concienciar a la población y a las empresas de la necesidad de descansar y desconectar, promover políticas dirigidas a modificar los horarios laborales para garantizar la conciliación o establecer acuerdos entre empresa y trabajadores respecto a la disponibilidad digital, entre otros.

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Sin regulación del teletrabajo internacional

Anónimo — Mon, 13 Dec 2021 10:36:03 +0000

Sin regulación del teletrabajo internacional Anónimo (no verificado) Lun, 13/12/2021 - 11:36

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El teletrabajo internacional es una realidad con destacable nivel de complejidad, actualmente, carente de regulación y no exento de riesgos, pero que puede generar diversas oportunidades de ámbito internacional para una empresa u organización.

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Mar, 04/01/2022 - 12:00

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Mariano de las Heras, Director del Máster en Gestión y Dirección de Personas en las Organizaciones

La intrusión a nivel global de la covid-19 provocó en el entorno empresarial una imprescindible y necesaria aceleración de sus procesos de automatización y digitalización.

Donde entre otros aspectos a considerar, destaca el crecimiento exponencial de un formato laboral ya conocido: el teletrabajo.

Formato laboral que también se ha incorporado a los procesos de movilidad internacional de personas, tras el impacto directo provocado por la irrupción de la pandemia.

Su extrapolación al contexto internacional lo ha definido como teletrabajo internacional y va a estar presente en la composición de todo proyecto de movilidad internacional de personas en aquellas asignaciones que validen su aplicación en determinados roles, donde se considere que parte de sus funciones sean susceptibles de poder ser realizadas en formato remoto.

¿El trabajo internacional sustituirá las actuales figuras de movilidad internacional? No, la presencialidad continuará siendo clave en un número significativo de procesos (tipología del proyecto y sector).

Teletrabajador ≠ trabajador desplazado

Una nueva realidad de asignaciones que las organizaciones deberán tener en cuenta y también adaptarse ya que va a coexistir con las actuales posiciones definidas en los diferentes procesos de movilidad internacional.

Donde y a grandes rasgos, podríamos definir este nuevo formato internacional, como una nueva forma laboral que va a permitir al empleado la realización del trabajo a través de tecnologías de la información mediante una relación laboral que ha sido generada desde un país distinto al de la empresa que contrata al trabajador.

Un modelo flexible que va a permitir, contratar a un trabajador de otro país distinto al de la sede donde esta ubicada la empresa que lo contrata, para trabajar en remoto mediante medios informáticos, telemáticos, desde su país de residencia, sin necesidad de integrarse en ninguna estructura empresarial del país destino.

Posición que, entre otras ventajas, puede generar oportunidades de captación del talento a nivel global.

Y donde como todo formato laboral presente en un entorno internacional, necesita contar con un marco jurídico que ampare y de cobertura legal a ese cambio de cultura laboral.

Y donde, a día hoy y pese al crecimiento exponencial de esta nueva figura internacional, carece de regulación normativa en aspectos migratorios, laborales y Seguridad Social, prevención de riesgos laborales y fiscalidad, propios de la movilidad internacional de personas.

Sirva como ejemplo la definición de la ley de Trabajo (Real decreto ley 28/2020 de 22 septiembre de Trabajo a distancia), en la que no se contempla ni se regula la situación del teletrabajo internacional. A nivel europeo tampoco existe regulación.

“Trasladar el trabajo al lugar del empleado y no el empleado al lugar de trabajo en un contexto internacional”

Una realidad ya conocida y puesta en conocimiento a los diferentes organismos de la administración competentes en estas materias, a través de estudios como el Libro Blanco de Teletrabajo Internacional elaborado y presentado en 2021 por el FEEX (Asociación Española de Movilidad Internacional).

Ante ello, dada la no existencia de regulación específica y con la máxima de anticiparse y evitar el incumplimiento de estos aspectos normativos, lo recomendable es, en este momento, analizar las diferentes casuísticas identificadas en cada uno de los apartados no regulados, en base a las normativas definidas por los países de origen y destino.

Siendo muy conscientes de carencia normativa y la necesidad de contar con un marco jurídico lo antes posible, también es muy necesario considerar otros aspectos relevantes.

En primer lugar, esta posición requiere una práctica voluntaria para las partes, donde la empresa deberá cumplir con concretas necesidades de ámbito organizativo y el empleado, cumplir con determinadas obligaciones.

La figura del responsable o manager, será una pieza clave en esta nueva forma laboral, que deberá asumir lo que podríamos calificar como un tipo de gestión más fría y centrada en la tarea

También que herramientas o tecnologías se identificarán y se van implantar, que deberán contar con estrictas y eficaces soluciones en ciberseguridad con el objetivo bloquear y contrarrestar todo tipo de eventual amenaza interna o externa en un entorno internacional.

¿La definición de una política de teletrabajo remoto? Con toda seguridad necesaria para recoger aspectos tales como:

Una definición de teletrabajo internacional, lo que entiende la organización y qué supuestos va a integrar.
Funciones, legislación cuando proceda, marco laboral, fiscal, migratorio en el que se va sustentar la relación laboral.
La identificación de factores legales o funcionales que desaconsejen o limiten este formato.
Modelo retributivo, fijo, variable, complementos.
Flexibilidad, jornada de trabajo, desconexión digital.
Políticas de formación, transmisión de la cultura empresarial, programas de acogida (objetivo: conseguir una rápida integración).
La figura del responsable o manager, será una pieza clave en esta nueva forma laboral, que deberá asumir lo que podríamos calificar como un tipo de gestión más fría y centrada en la tarea.

Una gestión que con toda seguridad va estar basada en la confianza y delegación y que va implicar una definición de objetivos claros y precisos con base en consecución de ratios de productividad y cumplimiento.

Donde para ello deberá desarrollar:

Competencia de inteligencia cultural.
Capacidad para gestionar remotamente equipos multiculturales.
Comunicación remota efectiva.

En cuanto al perfil del empleado, se deberán contemplar competencias tales:

Un alto nivel de autonomía.
Creatividad / proactividad.
Gestión del tiempo y organización.
Planificación (gestión de proyectos).
Adaptación al cambio.
Resiliencia, empatía.
Habilidades y competencias digitales en entornos remoto (mindset digital).
Apertura de mente y capacidad de aprendizaje.

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La sobreconnexió digital afecta especialment la salut de les dones que teletreballen

Anónimo — Fri, 10 Dec 2021 10:10:16 +0000

La sobreconexión digital afecta especialmente a la salud de las mujeres que teletrabajan Anónimo (no verificado) Vie, 10/12/2021 - 12:21

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El teletrabajo, tal como se aplica a raíz de la pandemia, genera una sobreconexión digital que llega a ser perjudicial para la salud, especialmente para la de las mujeres. Esta es la principal conclusión a la que llega el último estudio que ha llevado a cabo el Observatorio de Liderazgo en la Empresa de la UPF-BSM.

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Mar, 14/12/2021 - 12:00

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Sílvia Cóppulo
Directora del Observatorio de Liderazgo en la Empresa

Erola Palau Pinyana
Investigadora del Dpto. de Operaciones, Tecnología y Ciencia
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Sobreconexión, mujeres, teletrabajo y salud crean una combinación arriesgada. Y es que el teletrabajo, tal como se está aplicando a raíz de la pandemia, genera una sobreconexión digital que llega a ser perjudicial para la salud, especialmente para la de las mujeres. Esta es la principal conclusión a la que llega el estudio que hemos realizado en el Observatorio de Liderazgo en la Empresa de la UPF-BSM y en el que focalizamos y ampliamos nuestra última investigación sobre Desconexión digital, un derecho laboral imprescindible para la salud.

El teletrabajo toca techo en Catalunya

Actualmente, vivimos una nueva ola de covid-19 en un momento en el que el teletrabajo puede estar tocando techo (si no hay un nuevo confinamiento). Al inicio de la pandemia, en marzo de 2020, Catalunya tenía uno de los índices más bajos de trabajo a distancia (4%) dentro de la Unión Europea, una cifra que aumentó a principios de este año, alcanzando el 21,1%, pero que en julio cayó hasta el 17,2%. ¿Por qué? Porque teletrabajar cada día no favorece la creatividad, el trabajo en equipo o el sentimiento de pertenencia y adhesión a la empresa.

En marzo de 2020, Catalunya tenía uno de los índices más bajos de teletrabajo de la UE (4%), una cifra que aumentó a principios de 2021, alcanzando el 21,1%

Grandes corporaciones como Google reforman sus espacios de trabajo para hacerlos más amplios, luminosos y atractivos en un intento de volver al trabajo presencial. Aun y así, el elevado número de contagios ha obligado a aplazar la obligatoriedad del trabajo presencial. En la última primavera, el monstruo de los motores de búsqueda en Internet fijó septiembre como el mes de retorno a las oficinas. Una fecha que tuvo que aplazarse hasta octubre y, nuevamente, hasta inicios de 2022 mientras se valora la incidencia de la nueva variante del virus.

Las mujeres están más estresadas y tienen más fatiga digital

La muestra de la encuesta (608 personas de 95 empresas de 40 sectores de Catalunya) es paritaria, lo que permite concluir que la conectividad digital, salud y teletrabajo están íntimamente relacionados con el género de las personas.

La fatiga digital en el ámbito laboral derivada de la pandemia afecta con más incidencia a las mujeres: tres de cada cuatro manifiestan sentirse estresadas

Tres de cada cuatro mujeres (71,4%) manifiestan que se sienten estresadas ante un 58,1% de los hombres. La diferencia es considerable. La fatiga digital también afecta con mayor incidencia en las mujeres (60,7%) que en los hombres (46,3%). Aun y así, hombres y mujeres saben que la sobreconectividad digital es perjudicial. Solo un 14,0% de mujeres y un 18,2% de hombres considera que los efectos sobre la salud no son relevantes.

La sobreconectividad digital genera soledad en las mujeres

En el ámbito emocional, mujeres y hombres tienen posicionamientos antagónicos respecto a la relación entre conectividad digital y soledad. Las mujeres que teletrabajan dicen en un 42,7% (y es la respuesta mayoritaria) que tantas horas de conexión digital hace que se sientan solas. Los hombres afirman mayoritariamente (en un 40,3%) justo lo contrario.

Las mujeres, más comprometidas en la empresa

El compromiso o implicación con la empresa y la disponibilidad de conexión digital están relacionados, según las opiniones mayoritarias. Las mujeres lo creen más (46,0%) que los hombres (40%). Tienen claro, más ellas que ellos, que una mayor conectividad digital no supone más productividad en la empresa, aunque resulte positivo para su carrera profesional.

Ellas tienen más claro que ellos que una mayor conectividad digital no supone más productividad, pero admiten que les resulta positivo para su carrera profesional

Es interesante relacionar este posicionamiento con el hecho de que en nuestro estudio se confirme que mayoritariamente son los hombres los que comandan los equipos y tienen responsabilidades superiores a sus compañeras dentro de las organizaciones de trabajo.

Ahora bien, tanto mujeres como hombres responden casi en un 95% a todas las comunicaciones vía digital fuera del horario laboral.

Las 10 recomendaciones

Con el objetivo de contribuir y avanzar en el conocimiento y construcción de una sociedad más sostenible y saludable, sugerimos las siguientes recomendaciones:

Formar y concienciar a la población en general y a los trabajadores y trabajadoras en particular desde la empresa, las administraciones, los sindicatos, las universidades, etc., de la necesidad de descansar y desconectarse, tanto respecto a la salud y el bienestar personal como en términos de aumentar la eficiencia empresarial.
Promover políticas dirigidas a modificar los horarios laborales, haciendo un paso más en la conciliación y en la corresponsabilidad de mujeres y hombres, con el objetivo de mejorar el bienestar y la salud de las personas.
Formar en la planificación laboral a distancia, analizando las ventajas e inconvenientes que el trabajo en remoto (teletrabajo) y el presencial conllevan.
Promover que las empresas evalúen a sus trabajadores por cumplimiento de objetivos y no por cumplimiento horario.
Desarrollar en el ámbito profesional y personal una gestión mejor del tiempo.
Incrementar la percepción de que hay que poder llevar a cabo una vida personal y profesional de forma conciliada y diferenciada al mismo tiempo, especialmente en la modalidad de teletrabajo.
Establecer una comunicación interpersonal más asertiva y empática entre personas directivas y trabajadores y trabajadoras.
Como medida preventiva, formar sobre los patrones de comportamiento (especialmente la pérdida de control sobre el tiempo de consumo) que se convierten en conductas adictivas en Internet.
En periodos de descanso, configurar un correo electrónico y un mensaje de WhatsApp automáticos que indiquen la no disponibilidad.
Cumplir los acuerdos de disponibilidad digital en todos los niveles de responsabilidad en las empresas y, por parte de los trabajadores, reclamar el derecho si no se cumple.

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Una mayor disponibilidad en el trabajo no supone mayor productividad, según un estudio de la UPF-BSM

Anónimo — Fri, 12 Nov 2021 08:41:37 +0000

Una mayor disponibilidad en el trabajo no supone mayor productividad, según un estudio de la UPF-BSM Anónimo (no verificado) Vie, 12/11/2021 - 09:41

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El Observatorio de Liderazgo en la Empresa de la UPF Barcelona School of Management realiza una investigación sobre la desconexión digital entre más de 90 empresas de hasta 40 sectores de ocupación distintos.

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Mar, 16/11/2021 - 12:00

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El Observatorio de Liderazgo en la Empresa de la UPF Barcelona School of Management realiza una investigación sobre la desconexión digital entre más de 90 empresas de hasta 40 sectores de ocupación distintos.
1 de cada 2 trabajadores considera que la conectividad digital en el ámbito laboral evidencia un mayor compromiso e implicación con la empresa.
La conectividad digital es un elemento favorable para la carrera profesional, coinciden mayoritariamente las personas encuestadas.

Una mayor disponibilidad en el trabajo no supone una mayor productividad. Esta es la opinión mayoritaria de las personas encuestadas expresada en el estudio La desconexión digital, un derecho laboral imprescindible para la salud, llevado a cabo por el Observatorio de Liderazgo en la Empresa de la UPF Barcelona School of Management.

De entre una muestra paritaria de más de 600 personas, más de la mitad (52,5%) considera que la conectividad digital en el ámbito laboral evidencia un mayor nivel de compromiso e implicación para con la empresa. En este sentido, la conectividad digital se observa por parte de la mayoría de las personas sondeadas como un elemento favorable en la carrera profesional de los individuos.

"El estudio revela que la mayoría de las personas trabajadoras, con una nota de 4,19 sobre 5, cree que la disponibilidad digital se debe pactar con la empresa"

La investigación, dirigida por Sílvia Cóppulo y realizada conjuntamente con Erola Palau, analiza la desconexión digital en 93 empresas de hasta 40 sectores de ocupación distintos, concluyendo que prácticamente la totalidad de los trabajadores encuestados (94,6%) atiende a mensajes de trabajo fuera de su horario laboral. Además, el 76,8% admite que lo primero que hace al levantarse y lo último antes de irse a dormir es mirar el móvil.

La desconexión digital, pactada con la empresa

"El estudio revela que la mayoría de las personas trabajadoras, con una nota de 4,19 sobre 5, cree que la disponibilidad digital se debe pactar con la empresa", expone la directora del Observatorio de Liderazgo en la Empresa, Sílvia Cóppulo. Consideran, además, que la desconexión digital debe estar incluida en las condiciones que regulan los convenios laborales, así como fijada en los contratos.

"Hay que regular la desconexión digital, especialmente cuando se teletrabaja o se tienen horarios flexibles"

En resumen, las personas encuestadas quieren que su desconexión digital "esté acordada con la empresa e, incluso, pactada formalmente", apunta Cóppulo. Sin embargo, son pocas las empresas en las que así consta. "Hay que regular la desconexión digital, especialmente cuando se teletrabaja o se tienen horarios flexibles", reflexiona la coautora de la investigación, Erola Palau.

Repercusiones para la salud

En este contexto, las repercusiones para la salud de los trabajadores también se han hecho notar. "Las personas están fatigadas digitalmente y se sienten estresadas", indica Cóppulo, según las sensaciones del 54,3% de los encuestados, con respecto a la fatiga, y del 65,6%, con respecto al estrés. Otro dato que se desprende de la investigación es que el 42% de los trabajadores admite no descansar bien (siete u ocho horas diarias).

Mientras que, desde el punto de vista laboral, 1 de cada 2 personas afirma que la conectividad digital evidencia un mayor compromiso e implicación con la empresa, aunque no supone una mayor productividad, desde la perspectiva sanitaria, el 58,7% de los sondeados cree que la conectividad digital es mala para la salud y el 46,7% asegura que llega a provocar desconexión emocional.

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