Igualdad

Ana Freire, entre las “Top 100 Mujeres Líderes de España”

esther.anon — Thu, 23 Feb 2023 10:50:38 +0000

Ana Freire, entre las “Top 100 Mujeres Líderes de España” esther.anon Jue, 23/02/2023 - 11:50

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La Dra. Ana Freire, directora del Departamento de Operaciones, Tecnología y Ciencia de la UPF Barcelona School of Management, ha sido incluida entre las “Top 100 Mujeres Líderes de España” por MagasIN de El Español, en la décima edición de unos premios que se entregaron anoche en una gala que tuvo lugar en el Teatro Real de Madrid, emitida en directo por Atresmedia.

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Jue, 23/02/2023 - 12:00

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La Dra. Ana Freire, directora del Departamento de Operaciones, Tecnología y Ciencia de la UPF Barcelona School of Management, ha sido incluida entre las “Top 100 Mujeres Líderes de España” por MagasIN de El Español, en la décima edición de unos premios que se entregaron anoche en una gala que tuvo lugar en el Teatro Real de Madrid, emitida en directo por Atresmedia.

La también directora del Máster Universitario en Data Analytics for Business de la UPF-BSM, que acudió a la gala, ha declarado que “haber sido seleccionada entre las Top 100 Mujeres Líderes en España, en esta 10ª edición, es todo un honor, especialmente viendo el alto nivel de las candidatas de la categoría ‘Académicas, investigadoras y pensadoras’”.

"Iniciativas como esta contribuyen a dar visibilidad a mujeres que destacan en ámbitos, en ocasiones, muy masculinizados, como es el caso de la categoría de ‘Directivas’ o ‘Startups y pymes’" afirma Ana Freire.

Y continúa: "Además, incrementar este registro de profesionales en cada edición favorece la creación de una red muy amplia a nivel estatal, favoreciendo futuras colaboraciones”.

No es este el primer reconocimiento recibido por Ana Freire. Entre otras distinciones, Business Insider la incluyó en su lista de los 23 jóvenes españoles llamados a liderar la revolución tecnológica, y es Premio al Joven Talento Femenino que concede la Real Academia de las Ciencias española. Su área de investigación es el impacto social y económico de la ciencia de datos y la inteligencia artificial, una temática sobre la que ha contribuido con más de 50 publicaciones científicas, varias patentes y numerosos reconocimientos, tanto nacionales como internacionales.

Visibilizar el talento femenino

‘Top 100 Mujeres Líderes en España’ tiene como objetivo principal visibilizar el talento femenino para construir una sociedad basada en la igualdad. En 2011 lanzó el 1º ranking de Top 100, y desde entonces la iniciativa no ha parado de crecer, añadiendo otros eventos con empresas e instituciones para fomentar la diversidad y resaltar el papel de las mujeres en el ámbito público.

Además de dar visibilidad a las mujeres en su ranking anual, los principales objetivos de la organización son que las elegidas en las diferentes ediciones conformen un Think Tank, que periódicamente analicen la realidad y anticipen los temas que se plantearán en el futuro, y que sus voces se incorporen a la agenda estratégica, política, económica y social.

En su X gala celebrada anoche, diez diferentes categorías de mujeres líderes fueron distinguidas: académicas, investigadoras y pensadoras; alta dirección; cultura, ocio y deporte; directivas; empresarias; función pública, institucional y política; medios; profesionales y líderes independientes; startups y pymes; tercer sector e impacto social, además de las ‘Top 10 Exterior’.

La conocida presentadora de televisión Eva González fue la encargada de conducir la gala, con la colaboración de Sara Escudero, que puso la nota de humor. Ambas fueron dando paso a las diferentes actuaciones musicales de la noche y fueron desgranando los nombres de las profesionales en las diferentes categorías que pasan a engrosar esta ya numerosa lista de mujeres líderes.

Consulta el listado de todas las mujeres distinguidas por categoría

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La 6ª edición de Wisibilízalas premia a centros educativos de Argentina, Ecuador, España, Paraguay y Venezuela por sus proyectos sobre mujeres STEM

Anónimo — Mon, 27 Jun 2022 15:30:52 +0000

La 6ª edición de Wisibilízalas premia a centros educativos de Argentina, Ecuador, España, Paraguay y Venezuela por sus proyectos sobre mujeres STEM Anónimo (no verificado) Lun, 27/06/2022 - 17:30

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El concurso internacional Wisibilízalas, fundado por Ana Freire, ha premiado hasta nueve centros educativos de todo el mundo por sus proyectos para romper estereotipos de género en STEM.

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Lun, 27/06/2022 - 12:00

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Ana Freire, fundadora de Wisibilízalas, durante la ceremonia de entrega de premios de la 6ª edición

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La 6a edición del concurso internacional Wisibilízalas ha premiado hasta nueve centros educativos de Argentina, Ecuador, España, Paraguay y Venezuela por sus proyectos para romper estereotipos de género en STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) en un acto presencial celebrado en Barcelona tras dos años en formato online.

Fundado en 2016 por Ana Freire, Directora del Área Académica de Operaciones, Tecnología y Ciencia de la UPF Barcelona School of Management, la edición de este año ha traspasado fronteras y ha conseguido llegar a 14 países. Además, ha contado con la participación de más de 700 estudiantes y la creación de 682 páginas web con perfiles de mujeres STEM. "El objetivo de este concurso no es ganar, sino romper estereotipos de género", ha expuesto Freire, que ha celebrado que ya hayan pasado por las seis ediciones más de 4.300 estudiantes.

Más de 700 estudiantes han participado en la 6ª edición de Wisibilízalas con la creación de 682 páginas web con perfiles de mujeres STEM

"Una persona no puede ser algo que no ha visto nunca", ha reflexionado la fundadora del concurso, que ha recordado que parte del problema de la poca presencia de mujeres en carreras técnicas es que "en primaria y secundaria no se ven referentes femeninos". Con el objetivo de deshacer esta lacra, Freire ha anunciado que en las próximas semanas Wisibilízalas, en colaboración con Genially, publicará un mapa de todos los perfiles de mujeres trabajados desde la creación del concurso. "Queremos que haya un sitio de referencia común para todas las mujeres STEM, clasificadas por país y por edición", ha concretado la fundadora.

Wisibilízalas cuenta ya con el apoyo de empresas colaboradoras como CaixaBank TECH, Oracle Academy, Nae, Iberdrola o CASIO, entre otras, que hacen posible la financiación de los premios a los centros educativos. Además, por primera vez este año también ha contado con la Fundación Española para la Ciencia y la Tecnología (FECYT)-Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades. "La tecnología necesita ser diseñada en entornos diversos, ya que está demostrado que cuando se da esta situación, los resultados son mucho más diversos y transparentes", ha indicado Freire.

9 premios, 5 países ganadores

La edición 2022 de Wisibilízalas ha entregado nueve premios que han ido a cinco países distintos: Argentina, Ecuador, España, Paraguay y Venezuela. "Habéis hecho algo grande", ha dicho a los y las participantes Patricia Heredia, ingeniera de Telecomunicaciones, fundadora de ValPat –una plataforma de formación en robótica y tecnología– y madrina del concurso de este año. "Me hace muy feliz estar aquí para divulgar a mujeres STEM con nombres y apellidos, reales", ha considerado.

La ceremonia de entrega de premios ha contado también con la participación de Raquel Sánchez, Directora de NAE, y de Cristina Fontanet, Mobility Project Manager en CaixaBank Tech, encargadas de hacer entrega de las categorías Júnior; de Eloy Bernal, responsable de Marketing de la división educativa de CASIO, y de Anna Moreu, EMEA Tech Consulting Resource Management Director de Oracle Academy, como responsables de las categorías Sénior.

Más allá de los seis premios tradicionales de las categorías Júnior y Sénior, este año se han entregado también tres nuevas distinciones: el Premio Welcome to Wisibilízalas, a cargo de Heredia; y las Menciones de Honor al Mejor Diseño Web y a la Mayor Completitud de Perfiles, entregados por María José Pérez, Coordinadora General de la UPF-BSM.

Palmarés 6ª edición Wisibilízalas

Wisibilízalas Júnior

"Dones de la ciència"
Salesians d'Horta (Barcelona, España)
"Leon Women Science"
Colegio San Juan de la Cruz (León, España)
"Mujeres en acción"
Unidad Educativa El Ángel (Pampatar, Venezuela)

Wisibilízalas Sénior

"Kuña Mbarete"
Colegio Nacional Pablo Patricio Bogarín (Ñemby, Paraguay)
"Carpeflix"
IES Carpetania (Toledo, España)
"Treasure Hunters"
Colegio de la Vall (Barcelona, España)

Premio Welcome to Wisibilízalas

"MetSTEM"
Escuela Técnica de la Universidad de Mendoza - ETec (Godoy Cruz, Argentina)

Mención de Honor al Mejor Diseño Web

"Amawta Warmi"
Unidad Educativa Bilingüe Martim Cererê (Quito, Ecuador)

Mención de Honor a la Mayor Completitud de Perfiles

"STEM Women"
Colegio Santo Domingo en Güímar (Tenerife, España)

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ODS - Objetivos de Desarrollo Sostenible

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11a Jornada del Màster en Gestió Esportiva: "Si ens donen les oportunitats, les dones esportistes som tan rendibles com els homes"

Anónimo — Wed, 08 Jun 2022 14:58:45 +0000

11ª Jornada del Máster en Gestión Deportiva: "Si nos dan oportunidades, las mujeres deportistas somos tan rentables como los hombres" Anónimo (no verificado) Mié, 08/06/2022 - 19:35

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El Máster en Gestión Deportiva celebra su 11ª jornada, este año bajo el lema "Mujer y deporte". El acto ha juntado profesionales del mundo del deporte, tanto de la vertiente deportiva como de gestión, y ha reivindicado el papel de la mujer en el sector.

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Mié, 08/06/2022 - 12:00

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Gemma Riu, Clúster Manager d'Andorra Sports Clúster, durant la seva ponència

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El Máster en Gestión Deportiva de la UPF Barcelona School of Management ha celebrado este miércoles su 11ª jornada, este año bajo el título "Mujer y deporte", en la que profesionales del sector han reivindicado el papel de la mujer en el mundo del deporte. "De las 61 federaciones existentes en España, tan solo dos están dirigidas por mujeres", ha destacado Gemma Riu, Clúster Manager de Andorra Sports Clúster, y principal ponente de la sesión.

Durante su intervención, Riu ha subrayado los cinco principales retos a los que, a su parecer, se enfrentan las mujeres en el ámbito de la gestión deportiva:

Estar (y estar en igualdad)
Conocer la historia (el pasado feminista)
Tener visibilidad y contar con referentes
Valorar el deporte femenino
Conseguir impacto social con el deporte

Para profundizar en cada uno de ellos, la representante de Andorra Sports Clúster ha contado con el apoyo de varias profesionales del sector, como por ejemplo Asunción Lorente, presidenta de la Federación Española de Remo, que ha asegurado que "las mujeres hemos llegado tarde al mundo del deporte". No obstante, Lorente ha dicho que "a medida que nos dan oportunidades, se dan cuenta del beneficio que supone la diversidad en los consejos de administración". Una reflexión que ha compartido Reyes Bellver, abogada y presidenta de Leadership Woman Football, que ha reivindicado: "Las mujeres somos capaces de atraer inversión y negocio".

La jornada ha contado con las voces de Gemma Riu, Asunción Lorente, Reyes Bellver, Sofía Toro, Ana Junyent o Isabel Pérez, entre otras

Por su parte, la medallista olímpica, Sofía Toro, y la exjugadora del FC Barcelona, Ana Junyent, han manifestado la dificultad de llegar a la élite. "Nos ha costado muchísimo", ha admitido Junyent, que ha explicado que lo primero que le dijeron al llegar al FCB fue que "debía pagarme la ficha federativa". Toro ha puesto también el foco en los medios de comunicación y ha lamentado que "aunque en año olímpico se tienden a repartir más las noticias, cuando el momento pasa, nos vuelven a relegar a la oscuridad".

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Estivaliz Monroy, alumni del Màster en Gestió Esportiva; Anna Pujol, fundadora de SOMDONES.cat; i Isabel Pérez, gerent de la UFEC, ponents de la taula sobre gestió esportiva, moderada per Asha Miró

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Liderazgo femenino, imprescindible en el deporte

La jornada, que ha contado con la presencia y participación de la subdirectora general de la UPF-BSM, Natàlia Pascual, y del director del Máster en Gestión Deportiva, Xavier Moya, ha permitido valorar el liderazgo femenino en el mundo del deporte.

Ha hablado sobre ello Mònica Geronès, antigua subdirectora general de Programas de Igualdad de la Generalitat de Catalunya, que ha hecho un llamamiento a "analizar por qué las mujeres no pueden progresar dentro de las estructuras empresariales". "Cuánto más grande es la empresa, más difícil es romper los estereotipos", ha indicado. También han opinado sobre ello la periodista Amanda Alonso y Judit Pallarés, ministra de Asuntos Sociales, Juventud e Igualdad del Gobierno de Andorra, ambas en intervención en vídeo.

"Las mujeres tenemos un liderazgo distinto, y eso supone una amenaza para los liderazgos que han funcionado hasta ahora –mayoritariamente masculino", ha reflexionado Anna Pujol, CEO y fundadora de la plataforma SOMDONES.cat, que ha continuado: "tienen miedo a perder sus privilegios". "El handicap de los equipos femeninos viene precisamente por esto", ha puntualizado durante su intervención en la segunda mesa redonda, moderada por Asha Miró.

Isabel Pérez, gerente de la Unió de Federacions Esportives de Catalunya, ha augurado que "el crecimiento en licencias federativas que está experimentando el deporte femenino traerá un cambio de inercia, ya que ayudará a las deportistas a dar el salto a la gestión". "El deporte es un portavoz increíble para generar referentes", ha considerado, una idea a la que también ha dado apoyo Estivaliz Monroy, Partnership & Marketing Manager en el Club de Deportes Santiago Morning y alumni del Máster en Gestión Deportiva, que ha destacado el ejemplo del futbol femenino, "especialmente del Barça, que tiene un rol que puede ayudar al deporte femenino en su conjunto".

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Margot Llobera, esportista i participant del Rally Dakar; i Marina García, nedadora i esportista olímpica, durant la primera taula rodona sobre pràctica esportiva

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La importancia de los referentes

"Se necesitan referentes, saber que se puede". Así lo ha manifestado Margot Llobera, deportista y participante del Rally Dakar, que ha celebrado haber podido reflejarse en figuras como la de Laia Sanz. "Si apareces en los medios, creas referentes. Si creas referentes, haces aumentar la cantera. Si aumentas la cantera, sube el nivel deportivo y llegan los sponsors", ha relatado.

Marina García, deportista olímpica y nadadora en el Club Natació Sabadell, ha participado juntamente con Llobera en la mesa redonda sobre práctica deportiva y, por su parte, ha destacado la figura de Mireia Belmonte, ya que "nos ha ayudado a las que veníamos detrás".

"Es cierto que me he enfrentado a los problemas que supone no tener sponsors y a que la mujer esté infrarepresentada en los comités, pero lo más grave ha sido no tener entrenadoras", ha expresado García. "Desde 2010 tengo la suerte de haber podido trabajar con un psicólogo que me ha ayudado en la parte personal, que termina siendo también la deportiva, pero esta visión la debería poder dar el entrenador", ha sentenciado.

"Me he enfrentado a problemas como no tener sponsors o que la mujer esté infrarepresentada en los comités, pero lo más grave ha sido no tener entrenadoras"

"Al fin y al cabo, se trata de educación emocional", ha valorado Llobera, que ha admitido que, desde 2016, no ha sido capaz hasta 2022 de "poder encontrar un equilibrio en el que se siente a gusto". Ambas deportistas han garantizado que sus experiencias en el extranjero, concretamente, en Estados Unidos, les hicieron abrir los ojos y darse cuenta de que el entrenamiento emocional "debe hacerse desde edades muy tempranas".

Uno de los temas que ha generado mayor debate ha sido el de la menstruación, ya que García y Llobera han asegurado que "afecta 100% al rendimiento, pero no se tiene en cuenta". "Cada mujer responde de un modo distinto al ciclo menstrual, pero para estar en la élite deportiva se necesita estabilidad y la menstruación no es estable", ha destacado García, recordando la importancia de la perspectiva del entrenador. "Ciertamente, se necesita mucha investigación, porque la menstruación lo cambia todo", ha concluido Llobera.

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FC Barcelona femení, exemple d'excel·lència esportiva i de gestió

Anónimo — Tue, 19 Apr 2022 12:38:49 +0000

FC Barcelona femenino, ejemplo de excelencia deportiva y de gestión Anónimo (no verificado) Mar, 19/04/2022 - 15:55

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El equipo liderado por Alèxia Putellas ha registrado un aumento de la audiencia televisiva, una continuidad en los buenos resultados colectivos y los reconocimientos individuales, y el crecimiento de interacciones en las redes sociales. Estos hechos, tal como explica el Director del Máster en Gestión Deportiva, Xavier Moya, han constatado la consolidación deportiva y mediática del equipo femenino del FCB y lo han convertido en un espejo en el que los clubes de élite de todo el mundo quieren reflejarse.

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Mar, 19/04/2022 - 12:00

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Xavier Moya
Director del Máster en Gestión Deportiva
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El primer equipo femenino del FC Barcelona se prepara para vivir una nueva noche histórica en el Camp Nou. El 22 de abril se disputará el partido de ida de las semifinales de la UEFA Women's Champions League ante el VfL Wolfsburg, después que el Barça-Madrid de cuartos de finales lograse el record mundial de asistencia a un partido de fútbol en categoría femenina, con 91.553 espectadores. Este viernes, el objetivo del equipo será consolidar esta buena entrada y seguid la buena dinámica de juego y resultados para dar un paso adelante y estar más cerca de la final en Turín.

La apuesta del FC Barcelona en el equipo femenino ha sido firme y sólida en los últimos años, un hecho que ha evidenciado la dimensión de la institución y el lema "Més que un club" (Más que un club), conocido en todo el mundo. Los resultados deportivos obtenidos y el impacto económico que el primer equipo ha generado en las últimas temporadas son fruto del esfuerzo de muchas generaciones de futbolistas, técnicos y de una buena gestión de la sección a través de estrategias, acciones y buenas decisiones que han llevado al equipo a ser una referencia mundial, rubricada con el triplete de la temporada 2020-2021.

El aumento de la audiencia en TV, los buenos resultados colectivos y el crecimiento de interacciones en redes sociales constatan la consolidación deportiva y mediática del equipo femenino del FCB

Conseguir un record de asistencia de esta magnitud, el aumento de la audiencia en televisión, la continuidad de los buenos resultados colectivos, el reconocimiento a jugadoras y a la capitana Alèxia Putellas como Pelota de Oro y mejor jugadora del mundo, o el impacto en interacciones y seguidores en redes sociales, constatan el crecimiento de los últimos años y la consolidación deportiva y mediática del FCB y del futbol femenino.

Triple apuesta: deporte, gestión y patrocinio

A nivel deportivo, el modelo del primer equipo femenino siempre se ha basado en una plantilla con un número importante de jugadoras formadas en La Masia y que pertenecen a la cantera desde categorías inferiores, un pilar que se considera la razón de ser y el hecho diferencial de la entidad a través del ADN propio del FCB. A estas jugadoras se han ido sumando futbolistas referenciales en el panorama internacional que se adaptan al sistema de juego y comparten los mismos valores que el club.

En el ámbito de gestión, en los últimos años el club ha logrado profesionalizar el futbol femenino en distintas esferas, equiparando muchos de los elementos del día a día en las mismas estructuras que hace años que se trabajan con el primer equipo masculino. Las jugadoras pueden ahora dedicarse exclusivamente al futbol y tienen a su disposición los servicios y medios necesarios para poder maximizar su rendimiento deportivo y su crecimiento personal. Un hecho que, por desgracia, hoy en día todavía no es muy común en otros equipos a nivel nacional e internacional.

Con el acuerdo cerrado con Spotify, el club ha anunciado que la empresa sueca será la patrocinadora principal de los primeros equipos masculino y femenino a partir de 2023

Gracias a la apuesta pionera de un patrocinador como Stanley Black & Decker, en 2018 el equipo femenino fue autosuficiente y el acuerdo económico de patrocinio cubrió gran parte de las necesidades de la sección. Con el acuerdo cerrado en los últimos días con Spotify, el club ya ha anunciado que los primeros equipos masculino y femenino tendrán a la empresa sueca como patrocinadora principal en la camiseta a partir de 2023 y ha confirmado que aumentará el presupuesto del equipo femenino de cara a la próxima temporada, siendo la única sección del club que dispondrá de más recursos.

La directiva, al mismo tiempo, ha decidido crear una estructura ejecutiva más profesional para poder seguir logrando la excelencia que a menudo se obtiene en el terreno de juego, dimensionando el equipo de personas que trabajan exclusivamente para el primer equipo para tener la capacidad de responder al crecimiento constante del futbol femenino en la actualidad. Esta ampliación también se ha visto reflejada en el staff técnico, en el equipo médico y en otros profesionales como psicólogos, nutricionistas, etc., que trabajan para el primer equipo femenino y para las categorías inferiores.

Estrategia de visibilización

Por primera vez, las jugadoras que se encuentren en etapas formativas ya dispondrán de una residencia en La Masia –hasta ahora solamente disponible para categorías masculinas–, espacio donde las jóvenes promesas pueden desarrollar y compaginar su carrera deportiva y académica con las máximas facilidades.

Uno de los hechos que ha dado más impulso al primer equipo femenino ha sido la apuesta del club para potenciar su visibilización a nivel internacional, mostrando equidad con el equipo masculino. Durante los meses de pretemporada, el equipo femenino realizó una gira exclusiva disputando torneos y partidos amistosos en Estados Unidos y participó en el Trofeo Joan Gamper en el Camp Nou. Desde esta temporada, el primer equipo femenino también dispone de forma exclusiva del campo 4 de la Ciutat Esportiva Joan Gamper, que ha sido replantado para poder entrenar sobre hierba natural en las mejores condiciones posibles.

El FC Barcelona femenino es un ejemplo de excelencia deportiva y de gestión, un espejo en el que los clubes de élite de todo el mundo quieren reflejarse

Tanto las instituciones que rigen el mundo del futbol como los mismos clubes deben seguir trabajando y multiplicando esfuerzos para contribuir a la profesionalización global del futbol femenino a través de la mejora de las condiciones, las instalaciones, la visibilidad y el impacto mediático, ya que la respuesta de los aficionados y seguidores está generando un impacto social muy positivo.

La postura del FCB en esta dimensión es muy clara: cree firmemente en el futbol femenino. Es un gran acierto seguir potenciando la sección en la actualidad para prolongar el trabajo de los últimos años. El FC Barcelona femenino es un ejemplo de excelencia deportiva y de gestión, un espejo en el que los clubes de élite de todo el mundo quieren reflejarse. Hay que seguir apostando en el presente para garantizar un buen crecimiento en el futuro.

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No hay mujeres en tecnología, ¿y qué?

Anónimo — Mon, 07 Mar 2022 10:21:42 +0000

No hay mujeres en tecnología, ¿y qué? Anónimo (no verificado) Lun, 07/03/2022 - 11:21

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La Inteligencia Artificial puede ser una aliada en la lucha por la igualdad de género, pero para ello hay que entrenarla. A través del aprendizaje automático, los algoritmos aprenden todo aquello que nosotros queramos, pero algo que parece completamente inofensivo puede resultar en una discriminación en masa si los ejemplos con los que ha sido entrenado presentan algún tipo de sesgo. Ana Freire, Directora del Dpto. de Operaciones, Tecnología y Ciencia, muestra algunos ejemplos.

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Mar, 08/03/2022 - 12:00

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Ana Freire
Directora del Dpto. de Operaciones, Tecnología & Ciencia
Experta en Tecnología e Inteligencia Artificial
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Los primeros quirófanos con espacio dedicado dentro de los hospitales fueron creados a finales del siglo XVIII. Desde sus inicios, la mayor parte de los médicos eran hombres, de hecho, el Instituto Nacional de Estadística no tiene datos de la presencia de mujeres en medicina hasta 1954, donde registra 334 mujeres versus 31.284 hombres. Esta gran brecha de género tardó décadas en reducirse, siendo 2017 el primer año que registra más médicas que médicos. Y digo “médicas”, porque afortunadamente el Diccionario de la Lengua Española, establece “médica” como única forma correcta de nombrar a una mujer que ejerce la medicina, siendo incorrecta la forma masculina.

Según un estudio publicado en 2021, un 87,3% de cirujanas ortopédicas manifestaba síntomas físicos por el uso de material diseñado a partir de medidas masculinas. El 63% sentía dolor y más de un 70% fatiga.

Aunque hoy en día el número de mujeres en medicina supera al de hombres, no es así en el ámbito de la medicina quirúrgica, donde existe todavía un desequilibrio muy acusado. El hecho de que fuesen siempre hombres los que realizaban las intervenciones ocasionó que el material quirúrgico se diseñase pensando en ellos. Como consecuencia, las médicas quirúrgicas tienen más probabilidades de desarrollar malestar o síntomas atribuibles a una instrumentación mal adaptada a su cuerpo.

Un estudio publicado en 2021 concluyó que un 87,3% de las cirujanas ortopédicas entrevistadas manifestaban síntomas físicos por el uso de material diseñado a partir de medidas masculinas. El 63% sentía dolor y más de un 70% fatiga. Además, la frecuencia de estas dolencias era semanal en la mayoría de los casos y su duración excedía los dos años. Las entrevistadas denunciaban especialmente la dificultad de uso en gubias y abrazaderas de reducción. Si esta tecnología se desarrollase con perspectiva de género, los porcentajes anteriores se reducirían considerablemente.

Inteligencia Artificial con perspectiva de género

En ocasiones, las consecuencias de la falta de perspectiva de género no son tan evidentes. Esto ocurre cuando la tecnología no es hardware, sino software, pero los efectos pueden ser igualmente devastadores. Hablamos de la Inteligencia Artificial. Una máquina es inteligente cuando reproduce de algún modo el comportamiento inteligente humano. Aquí incluimos desde computadoras que saben jugar al ajedrez hasta sistemas automatizados que deciden, por ejemplo, a qué candidato otorgar una prestación social.

¿Y cómo las máquinas pueden llegar a desarrollar esta inteligencia (aunque limitada)? Una de las técnicas más utilizadas es el aprendizaje automático (en inglés, machine learning). Consiste en mostrar ejemplos a la máquina de aquello que queremos que aprenda. Por ejemplo, si queremos construir un sistema que automáticamente seleccione los 5 mejores currículos de un conjunto de 100 candidatos a un puesto de trabajo, debemos mostrarle a nuestro algoritmo ejemplos de currículos que debe seleccionar y ejemplos de currículos que debe descartar. Una vez entrenado, el sistema puede empezar a realizar esta clasificación de modo automático.

Amazon creó en 2014 un algoritmo para seleccionar los 5 mejores currículos y acelerar el proceso de selección, pero no incluía a mujeres. ¿Por qué? Porque la mayor parte de CV recibidos históricamente pertenecían a hombres y el algoritmo "aprendió" que esa era la condición

Algo que parece completamente inofensivo puede resultar en una discriminación en masa si los ejemplos con los que ha sido entrenado el sistema presentan algún tipo de sesgo. Y esto fue lo que le ocurrió, por ejemplo, a Amazon. En 2014 la empresa creó un algoritmo inteligente precisamente para resolver la tarea de selección de los 5 mejores currículos y así acelerar los procesos de selección de personal. Este algoritmo había sido entrenado utilizando un histórico de currículos recibidos durante los 10 años anteriores. ¿Cuál fue la sorpresa? Que el algoritmo apenas seleccionaba mujeres. ¿Por qué motivo? Porque la mayor parte de los currículos recibidos históricamente pertenecían a hombres, y el algoritmo “aprendió” que esa era una condición para la selección. Nadie había programado el algoritmo para que dejase fuera a los currículos de mujer, sino que estaba perpetuando un sesgo de género existente históricamente en ese puesto de trabajo.

Diversidad en los equipos, factor clave

Igual que se puede diseñar tecnología quirúrgica adaptada a la mujer, también se pueden diseñar algoritmos de inteligencia artificial que mitiguen sesgos existentes en los datos con los que se entrenan. Pero hace falta ver esa necesidad. Para ello hay un factor clave que es la diversidad en los equipos de desarrollo de tecnología: si estos equipos no son diversos (no solo en cuanto a género, sino a etnia, cultura, etc.) será más difícil detectar casos de sesgo porque todos verán que para ellos funciona. En consecuencia, cuando se ponga en práctica la tecnología resultante, no podrá ser utilizada en igualdad de condiciones por todos sus usuarios.

El uso de la tecnología es cada vez más generalizado. Si queremos que nuestra sociedad progrese, esa tecnología no puede dar la espalda a más del 50% de la población

Afortunadamente, cada vez hay menos personas que se hacen la pregunta que da título a este artículo y más iniciativas que luchan por incrementar la presencia de la mujer en el sector tecnológico. Sabemos que el uso de la tecnología es cada vez más generalizado y que, si queremos que nuestra sociedad progrese, esa tecnología no puede dar la espalda a más del 50% de la población.

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El emprendimiento también es para las mujeres

Anónimo — Sun, 06 Mar 2022 09:55:24 +0000

El emprendimiento también es para las mujeres Anónimo (no verificado) Dom, 06/03/2022 - 10:55

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Solo el 4,7% de las mujeres son emprendedoras en España, mientras que en Europa lo son el 6,3%. Esta realidad conlleva que las mujeres impulsen únicamente el 20% de las startups. Los datos evidencian que el emprendimiento también está lejos de la igualdad de género. Susana Domingo, Directora del Área Académica de Estrategia y Emprendimiento, expone algunos de los motivos que llevan a esta disparidad.

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Lun, 07/03/2022 - 12:00

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Susana Domingo
Directora del Área Académica de Estrategia y Emprendimiento
Directora del Executive MBA
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Según el Banco Mundial, la población humana está equilibrada prácticamente al 50% entre hombres y mujeres. Podría parecer, pues, que el mundo está bien repartido. Que, por justicia, hay paridad en todos los ámbitos de la vida y que la igualdad de género es una realidad. Pero los datos reflejan una realidad distinta, como también evidencian que la igualdad todavía está muy lejos de ser verdad, los movimientos que todavía luchan para este fin.

Solamente 4,7% de las mujeres son emprendedoras en España, mientras que en Europa lo son el 6,3%. Esta realidad conlleva que las mujeres impulsen únicamente el 20% de las startups

Ahora bien, ¿qué nos dicen los datos sobre igualdad en el ámbito del emprendimiento? Pues que únicamente el 4,7% de las mujeres son emprendedoras en España y el 6,3% en Europa. Esta realidad genera que las mujeres impulsen solamente el 20% de las startups y, además, esta cifra está estancada desde hace años. Así, los datos también evidencian que el emprendimiento, como muchas otras actividades humanas, está lejos de la igualdad de género. No exclusivamente a nivel local, sino también europeo.

Partiendo de los datos iniciales que muestran que el mundo está repartido –numéricamente– de forma igualitaria entre hombres y mujeres, ¿cuáles son los motivos que comportan que en el emprendimiento las cifras sean tan dispares?

Faltan referentes

Menos presencia de mujeres en las áreas de conocimiento llamadas STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics). Los grandes referentes mundiales de este sector, como Steve Jobs, Bill Gates, Mark Zuckerberg o Elon Musk, son hombres que han recibido una gran atención mediática, mientras que Estée Lauder es más bien un referente d emarca, pero no por la mujer emprendedora que hay detrás y que en los años 40 creó un imperio con su nombre que todavía sigue en pie hoy en día. Una situación que también se experimenta con Coco Chanel o Carolina Herrera, más conocidas por sus diseños que por su emprendimiento. Oprah Winfrey, reconocida como a una periodista excepcional, pero no como a fundadora y gestora de un gran imperio de la comunicación. Todo el mundo conoce el Huffington Post, pero nadie conoce a la fundadora, Arianna Huffington.

Afortunadamente, en nuestro hogar se ha observado en los últimos años un aumento de la visibilidad en los medios de comunicación de casos de éxito protagonizados por mujeres: Carme Ruscalleda, chef; Mar Alarcón, fundadora de Social Car; Carlota Pi, fundadora de Hola Luz, etc.

En constante cuestión

Lo ponen todavía más difícil, aspectos culturales como el cuestionamiento del éxito de las mujeres en ciertas actividades mientras se celebran ruidosamente los éxitos de los hombres, como explicó Eli Abad, fundadora de Between Technology, durante la sesión "Emprender en femenino", organizada por la UPF Barcelona School of Management. Que a los niños se les eduque para ser valientes y dominantes y a las niñas para gustar y complacer, no ayuda nada a cerrar la brecha de género en el sector.

En preparación y en sentido de responsabilidad, las mujeres superan a los hombres, y varios estudios indican que ellas tienen mayor aversión al riesgo, por lo que toman en consideración más factores en el momento de tomar decisiones que los hombres. Evitan temeridades y piensan más en las consecuencias de sus actos.

Varios estudios indican que las mujeres tienen mayor aversión al riesgo, por lo que toman en consideración más factores en el momento de tomar decisiones. Evitan temeridades y piensan más en las consecuencias

La mayor dedicación de la mujer en las tareas domésticas juega en contra de sus probabilidades de emprender –sencillamente porque priorizan el bienestar de su familia a sus inquietudes–, mientras que el varón no se siente obligado a hacerlo, en muchos casos. Eso supone que la mujer disponga de menos tiempo para poder iniciar una actividad económica y se vea inclinada a aceptar trabajos en función de su horario y no de su vocación o ambición. Además, estudios indican que las mujeres, cuando emprenden, a menudo lo hacen por necesidad y no por vocación.

El peso de los estereotipos

Se tiende a asociar el emprendimiento femenino a negocios con baja intensidad tecnológica y vinculados a la moda y al impacto social. Por supuesto, estas actividades no son criticables por su naturaleza, todo lo contrario, aunque contribuyen a la perpetuación de un estereotipo que se debería superar. Sin embargo, en los últimos años, vemos más presencia de mujeres en sectores tradicionalmente masculinos como las fintech, el health (salud digital, biotech, sextech) o el edutech.

Respecto a los inversores, los fondos de capital riesgo parecen mostrar más sensibilidad hacia cuestiones de género, aunque todavía es insuficiente. En 2020, solo el 10% de los Business Angels fueron mujeres en Catalunya.

Aunque se tiende a asociar el emprendimiento femenino a negocios con baja intensidad tecnológica, en los últimos años vemos más presencia de mujeres en sectores como las fintech, el health o el edutech

Monica Dodi, tras trabajar muchos años como ejecutiva de grandes multinacionales norteamericanas (Warner Bros y MTV), consciente de esta gran desigualdad, lideró la creación de Women's Venture Capital Fund, una firma de inversión de capital riesgo que invirtió únicamente en proyectos de negocio impulsados por equipos con diversidad de género, origen y etnia. En este sentido, otra iniciativa reciente es una asociación sin ánimo de lucro fundada por mujeres, WA4STEM (Women Angels for STEM), orientada a dar apoyo a proyectos emprendedores impulsados por mujeres en el ámbito STEM.

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Gender quotas, the "right thing" to do?

Anónimo — Fri, 04 Mar 2022 16:31:23 +0000

Cuotas de género, ¿la opción más "correcta"? Anónimo (no verificado) Vie, 04/03/2022 - 18:40

Summary

Las cuotas de género son, sin duda, uno de los temas más controvertidos en el ámbito de la igualdad. Cuando estas se aplican en organizaciones en las que no hay un compromiso real con la igualdad, son las mujeres las que salen perjudicadas. Nia Plamenova, profesora del Dpto. de Estrategia Empresarial y de Gestión, arroja luz sobre el debate.

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Mar, 08/03/2022 - 12:00

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Nia Plamenova
Profesora en el Dpto. de Estrategia Empresarial y de Gestión
Profesora en el Máster en Dirección de Recursos Humanos en las Organizaciones
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Las cuotas de género son, sin duda, uno de los temas más controvertidos en el ámbito de la igualdad. El principal mérito del enfoque de las cuotas es que su objetivo es arreglar el sistema y no a las mujeres. Aun así, varias fuentes señalan que la percepción de las cuotas es generalmente negativa entre ambos géneros.

Muchas de las personas que se oponen a las cuotas se identifican como feministas y ven las cuotas como un "voto de lástima" que fuerza a las mujeres profesionales competentes a cargar con el estigma del trato preferente. La investigación y la práctica han demostrado que con las cuotas obligatorias existe un importante riesgo de que las mujeres duden de su propia competencia, además de ser percibidas como menos competentes por los demás.

Cuando las cuotas se aplican en organizaciones donde no existe un compromiso real con la igualdad, son las mujeres contratadas las que acaban pagando el precio de la discrepancia

Sentir que te han contratado para que alguien pueda cubrir su cuota de diversidad es un obstáculo para la capacitación de todos los empleados, pero subyacente a ello hay un problema mayor: la verdadera aceptación por parte de los líderes de la empresa. Cuando las cuotas se aplican en organizaciones en las que no existe un compromiso real con la igualdad, son las mujeres contratadas las que acaban pagando el precio de la discrepancia.

Además, los líderes que están a favor de las cuotas también se dividen en personas que apoyan las cuotas porque "es lo correcto", y los que apoyan las cuotas por la creencia genuina de que mejoran la productividad y por su eficacia a largo plazo. Estos son últimos son una minoría, pero son una condición necesaria para que las cuotas de género se apliquen correctamente, sin que las mujeres perciban indicios sutiles de que podrían no ser contratadas únicamente por sus méritos.

Las cuotas no van solamente de numeros

Conseguir que los líderes y los directivos se impliquen de verdad es un reto, ya que carecemos de datos suficientes e investigaciones fiables sobre los efectos de las cuotas de género en las diferentes ocupaciones, industrias, etc. Sin embargo, hay una buena razón para ello –la idea general que subyace a las cuotas es que el péndulo tiene que oscilar en sentido contrario antes de encontrar su equilibrio–, compensar a las mujeres por las oportunidades que se les han negado. Esto lleva mucho tiempo, y todavía estamos reuniendo pruebas sobre el impacto a largo plazo de las cuotas, ya que se necesitan más puntos de medición para sacar conclusiones sólidas.

La representación es fundamental para lograr la igualdad de género, pero si se le da una prioridad extrema, se avanza hacia cambios mecánicos y se impide que se produzca una verdadera redistribución del poder

Sin embargo, hay pruebas de que las cuotas sirven para mejorar la representatividad en política, en los puestos de liderazgo y en la ciencia, entre otros, aunque muy, muy lentamente. La representatividad es un elemento vital para la igualdad de género, tanto para la toma de decisiones (p.ej., las cuotas en política) como para dar ejemplo a generaciones futuras (p.ej., cuotas en ciencia). El problema es que seguimos viendo la representatividad, sobre todo, a través de la lente de los números, y perseguir la mejora de las cifras es poner el énfasis en el lugar equivocado.

La representación es clave para lograr la igualdad de género, sí, pero priorizarla hasta el extremo lleva a la gente a cambios mecánicos (conseguir un cierto número de mujeres en los consejos de administración, por ejemplo) y se aleja de crear una verdadera redistribución del poder.

Por ejemplo, en Noruega, uno de los países pioneros en la aplicación de cuotas de género, años después de la introducción de la "norma del 40% de mujeres", las directoras de los consejos de administración perciben que tienen menos poder de decisión que los directores masculinos. No es de extrañar que los resultados sobre las mejoras esperadas en la toma de decisiones y el rendimiento debido a la inclusión de más mujeres en los consejos de administración no fueran convincentes, según The Economist. La situación es docenas de veces peor en los países en desarrollo con normas de género tradicionales, donde las cuotas "permiten" que las mujeres estén representadas siempre que cumplan y permanezcan en silencio.

Cultura organizativa con perspectiva de género

La voluntad de contratar mujeres por sí sola no sirve de mucho en pro de la igualdad de género si no somos capaces de aprovechar realmente la diversidad de puntos de vista y de remodelar las estructuras de poder y los procesos de decisión. Y lo que es peor, las cuotas en aras de los números actúan de cortina de humo para quienes no se preocupan realmente por la igualdad de género. Una vez dentro de la cultura de una empresa, resulta evidente si la dirección no ve nada malo en el sistema y solo contrata a mujeres para cumplir con las normas impuestas legal o profesionalmente.

Las experiencias individuales deben ser importantes para los líderes, ya que proporcionan información para comprender mejor, cubrir los puntos ciegos de la dirección y concienciar

Una aplicación adecuada de las cuotas requiere cultivar una comunidad real y un apoyo social detrás de las iniciativas de igualdad de género en una organización y una cultura con una discrepancia mínima entre lo que dice la organización y lo que viven las mujeres. Las experiencias individuales deben importar a los líderes, no porque debamos mimar los sentimientos de nadie, sino porque proporcionan información para comprender mejor, cubrir puntos ciegos en el liderazgo de una empresa y concienciar.

El tópico de que un "liderazgo masculino asertivo será percibido como fuerte, mientras que una líder femenina asertiva será percibida como una bruja", no describe ni de lejos los matices de las percepciones y los prejuicios implícitos que impregnan nuestro pensamiento sobre los roles de género en el trabajo.

Para quienes consideran que la igualdad de género es importante, es responsabilidad de hombres y mujeres, cada día, calcular dónde es necesario dar un paso adelante, un paso atrás, reforzar a alguien o silenciar a otro. Es duro, incómodo y no se gana nada en ello. Es duro reconocer que ambos géneros están luchando con las mismas inseguridades y problemas, pero no estamos luchando en el mismo campo de juego. Las cuotas de género no son la mejor idea, pero ahora no tenemos ninguna mejor. Son simplemente una forma de igualar el terreno de juego. Quizás dentro de 20 años. Sigue mereciendo la pena intentarlo.

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El 80% d'empreses de l'IBEX-35 no compleixen amb els requisits d'igualtat de gènere

Anónimo — Thu, 03 Mar 2022 15:19:54 +0000

El 80% de las empresas del IBEX-35 no cumplen con los requisitos de igualdad de género Anónimo (no verificado) Vie, 04/03/2022 - 11:55

Summary

La mujer sigue estando infrarepresentada en los órganos de dirección, incluso en el índice bursátil de referencia en España. El 80% de las sociedades cotizadas no cumplen con los requisitos de igualdad de género y seis de las 35 compañías no logran ni el 20% de presencia femenina en los consejos de dirección. Erola Palau Pinyana, investigadora del Dpto. de Operaciones, Tecnología y Ciencia, analiza los datos y observa la escasa evolución desde marzo de 2021.

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Mar, 08/03/2022 - 12:00

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Erola Palau Pinyana
Investigadora del Dpto. de Operaciones, Tecnología y Ciencia
Coordinadora del Observatorio de Sostenibilidad
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"[...] con el objetivo de propiciar la deseable diversidad en el consejo de administración desde el punto de vista del género, se recomienda que las consejeras representen al menos un 40% del total de miembros no más tarde de 2022".

Estas líneas están escritas en el apartado III.3.2.2 del Código de Buen Gobierno de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV). En marzo de 2021, en el artículo "Desigualdad de género en el IBEX-35", vemos que el famoso techo de cristal todavía estaba muy presente en las empresas más poderosas de España. Un año después, ¿ha cambiado algo?

Principios de buen gobierno

El Código de Buen Gobierno de la CNMV recoge las bases del buen gobierno corporativo de las sociedades cotizadas españolas. Se desglosan en dos niveles:

Las normas legales de cumplimiento obligado, incorporadas en la Ley de Sociedades de Capital y otras disposiciones legales.
Las recomendaciones de carácter voluntario y sujetas al principio de "cumplir o explicar", conocido internacionalmente.

El principio de "cumplir o detallar" tiene una naturaleza reguladora y consiste en cumplir las recomendaciones o explicar de forma adecuada la falta de seguimiento en los informes anuales de gobierno corporativo. De esta manera, la legislación española deja libre la elección de cada compañía el seguir o no dichas recomendaciones y únicamente exige que, cuando no se sigan, se expongan los motivos para que los accionistas, inversores y clientes, entre otros, puedan juzgarlos.

Un 80% de las empresas del IBEX-35 no cumplen con los requisitos de igualdad de género, ni explican los motivos

Las temáticas que se recogen en este código son diversas y cubren cuestiones relacionadas con el funcionamiento de los consejos de administración, las políticas para las juntas de accionistas, la remuneración de consejeros y consejeras, o la sostenibilidad. Concretamente, el apartado III.3.2.2, que concentra los principios para la composición de consejos de administración, menciona que "no más tarde de 2022, los consejos de administración deberían contar con un 40% de mujeres consejeras".

Marzo 2022, situación en el IBEX-35

Para conocer la situación sobre la igualdad de género en las altas posiciones de las empresas del IBEX-35 y ver si se cumplen las recomendaciones del Código de Buen Gobierno, estudiamos la proporción de mujeres que componen los consejos de administración, partiendo de los datos más actuales (febrero 2022), publicados por las mismas empresas.

Los resultados se muestran en la Figura 1, donde observamos que la gran mayoría de consejos de administración tienen menos de un 39% de consejeras. Es preocupante ver que casi un 80% de empresas no cumple con los requisitos de igualdad de género, ni tampoco explican los motivos. De hecho, solo ocho de las 35 sociedades cotizadas siguen las recomendaciones de la CNMV.

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Figura 1. Recompte d'empreses segons la proporció de dones en els consells d'administració. Març 2022 (Font: elaboració pròpia)

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La evolución desde marzo de 2021

Si nos fijamos en cómo ha evolucionado la proporción de consejeras respecto al mes de marzo de 2021, vemos que la cantidad de empresas que cumplen los requisitos de igualdad de género ha aumentado. El cuadro verde de la Figura 2 muestra cómo, en marzo de 2021, había cuatro empresas que contaban con un mínimo de 40% de consejeras. Este año, por el contrario, esta cifra se ha duplicado y ya llega a las ocho empresas. Vale la pena apuntar que las consejeras han aumentado mayoritariamente en empresas que el pasado año no cumplían con los requisitos de paridad de la CNMV.

Las empresas que no logran el 20% de mujeres en los consejos de dirección ha aumentado en solo un año, pasando de dos a seis

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Figura 2. Evolució respecte al març de 2021 (Font: elaboració pròpia)

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Sin embargo, en 2022 también han aumentado las empresas que no llegan ni a la mitad recomendada. Se ha pasado de dos a seis compañías que no logran ni el 20% de consejeras.

¿Cuándo se lograrán los criterios de igualdad?

El IBEX-35 es el índice bursátil de referencia en España y contiene las empresas con más liquidez y que más cotizan del país. Como tales, son sociedades que deberían servir de ejemplo de buenas prácticas para la resta de organizaciones. Sin embargo, este análisis evidencia que la mujer sigue estando infrarepresentada en los órganos de dirección y que todavía queda un largo camino para conseguir que se cumplan las recomendaciones de la CNMV, como mínimo, en cuestiones de diversidad en los consejos de administración.

La mujer sigue estando infrarepresentada en los órganos de dirección, incluso en el índice bursátil de referencia en España

En un año, la situación ha mejorado ligeramente y hay que seguir esta tendencia para conseguir que todas las empresas cumplan con los requisitos de igualdad. ¿Cuántos años creéis que serán necesarios para obtener los criterios de igualdad de género en las empresas de España?

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Adiós estereotipos: por qué las marcas no deberían hacer comunicación para mujeres

Anónimo — Tue, 01 Mar 2022 11:33:36 +0000

Adiós estereotipos: por qué las marcas no deberían hacer comunicación para mujeres Anónimo (no verificado) Mar, 01/03/2022 - 12:33

Summary

Las mujeres participan en más de un 80% de las decisiones de compra. No es de extrañar que sean el público objetivo de muchas campañas de marketing y de comunicación, aunque a menudo les hablan desde una perspectiva masculina. Cristina Aced, experta en Comunicación Corporativa y Digital, analiza las estrategias de las marcas para acercarse al público femenino.

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Mar, 08/03/2022 - 12:00

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Cristina Aced
Profesora del Dpto. de Estrategia Empresarial y de Gestión
Experta en Comunicación Corporativa y Digital
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Las mujeres representan aproximadamente la mitad de la población mundial y se calcula que participan en más de un 80% de las decisiones de compra. A la luz de estos datos, no es de extrañar que sean el público objetivo de muchas campañas de marketing y de comunicación. Lástima que, en muchos casos, las marcas lo hagan desde un enfoque equivocado.

"La mayoría de las marcas todavía hablan a las mujeres desde una perspectiva masculina, explicándoles lo que son y diciéndoles lo que puedan ser", aseguran Jane Cunningham y Philippa Roberts, autoras del libro Brandsplaining: Why Marketing is (Still) Sexist And How To Fix It.

Feminismo mal entendido

En mayo de 2017, Dove lanzó en Reino Unido una edición limitada de su gel con botellas que imitaban diferentes formas del cuerpo femenino. En total, se podía elegir entre seis envases que pretendían representar la diversidad de la complexión de la mujer y cuyo objetivo era "simplemente mostrar que su icónico gel puede presentarse en diferentes tamaños y formas", según explicó la empresa. Pronto llegaron las críticas por parte de las clientas que, lejos de ver la propuesta como algo divertido, consideraron que frivolizaba sobre un tema sensible. Las redes sociales se llenaron de memes y críticas a la campaña.

PepsiCo también tuvo que replantearse la idea de lanzar Lady Doritos, una nueva línea con snacks menos crujientes, para que hicieran menos ruido al comerlos, y presentados en bolsas más pequeñas para poderlos llevar en el bolso. Indra Nooyi, CEO de PepsiCo aseguró en una entrevista que el consumo de aperitivos es distinto en hombres y en mujeres, porque a ellos les gusta "chuparse los dedos y comerse las migas". De ahí su propuesta de adaptar el producto para el público femenino.

Las mujeres participan en más de un 80% de las decisiones de compra, pero muchas marcas se dirigen a ellas en sus campañas desde una perspectiva masculina

La idea generó tal rechazo en redes sociales que la empresa se vio obligada a aclarar en un tuit que no pensaba hacer el lanzamiento, asegurando que "ya tenemos Doritos para mujeres, se llaman Doritos". La marca de aperitivos cayó en el ya supuestamente superado "shrink it and pink it", ese mantra que durante muchos años defendió que, para adaptar un producto al público femenino, bastaba con hacerlo más pequeño y en rosa.

Para alejarse definitivamente de este enfoque, el siguiente paso en el marketing para mujeres es dejar de hacer marketing para mujeres, afirma Alexandra Matine, Senior Strategist de la agencia 72andSunny. De hecho, las mujeres no esperan ver una comunicación específicamente femenina. Según el Estudio Meaningful Women 2030 de Havas Group, solo el 10% pide una publicidad dirigida explícitamente a ellas. En realidad, lo que quieren es una comunicación integradora en la que no existen los roles de género. Apostar por esta perspectiva más igualitaria, alejada de estereotipos, permitiría a las empresas mejorar hasta un 86% su imagen de marca, apunta el informe.

Techo de cristal, también en comunicación

Dudo que estas campañas, ampliamente criticadas por machistas, hayan sido creadas por mujeres. De hecho, el II Estudio de la Población Publicitaria Española muestra que solo hay un 22% de directoras creativas en España, el rol con mayor control creativo dentro de las agencias. Una cifra que solo ha aumentado un 7% en la última década y que es realmente baja si tenemos en cuenta que las mujeres representan más de la mitad de la base de la pirámide creativa, como señala el informe realizado por el Club de Creativos y la APG.

En España solo hay un 22% de directoras creativas. Aunque 2 de cada 3 profesionales en el sector comunicativo y publicitario son mujeres, su presencia cae en los cargos más altos

Más allá de las áreas creativas, en otras funciones de liderazgo estratégico vinculadas al sector comunicativo, como la dirección de comunicación, la presencia de la mujer tampoco es mayor. Dos de cada tres profesionales en este sector son mujeres, pero su presencia disminuye en los puestos más altos, según el Informe Gendercom: brechas y oportunidades de género en la profesión de gestión de la comunicación en España, elaborado por Dircom. Y si ponemos el foco en las empresas del Ibex 35, encontramos que solo un 24% de las empresas cotizadas tiene mujeres como directoras de comunicación.

La brecha salarial se mantiene en todo el sector comunicativo, y también afecta a las posiciones junior, aunque es especialmente reseñable en los puestos de liderazgo: un 27% de los hombres cobran más de 100.000 euros frente al 11,7% de las mujeres en los mismos cargos de dirección, indica Gendercom.

Comunicación integradora sin estereotipos

Lejos del marketing para mujeres mal enfocado, el 'femvertising' va ganando terreno. Se trata de una nueva comunicación en femenino que busca empoderar a las mujeres tras décadas de publicidad estereotipada. Muchas de estas campañas las protagonizan mujeres, aunque no es indispensable que así sea. Un buen ejemplo es la campaña de Stabilo, que en una acertada campaña que se hizo viral aprovechaba sus rotuladores fluorescentes para destacar y hacer visibles a mujeres que pasaron desapercibidas en grandes momentos de la historia.

Empresas como Google, Microsoft o Twitter se unieron en 2017 para crear la Unstereotype Alliance, con el objetivo de eliminar el sesgo de género en su publicidad

Poco a poco, las empresas empiezan a ser conscientes de la necesidad de hacer una comunicación más inclusiva e integrada. Multinacionales como Unilever, Johnson & Johnson y P&G, y grandes tecnológicas como Google, Microsoft o Twitter, entre muchas otras, se unieron en 2017 para crear la Unstereotype Alliance, con el fin de eliminar el sesgo de género en su publicidad.

Otra iniciativa a tener en cuenta es UnaDeDos, que busca impulsar el liderazgo de las creativas y se propone alcanzar la paridad entre directoras y directores creativos en 2030. Porque, como ya hemos visto anteriormente, gran parte de la desigualdad en el sector comunicativo se debe a quién ocupa los puestos de liderazgo, tanto en las agencias de publicidad como en las consultoras y en los departamentos de comunicación.

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Arranca la 6ª edición de Wisibilízalas, el concurso que rompe estereotipos de género en STEM

Anónimo — Fri, 26 Nov 2021 11:56:12 +0000

Arranca la 6ª edición de Wisibilízalas, el concurso que rompe estereotipos de género en STEM Anónimo (no verificado) Vie, 26/11/2021 - 12:56

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La sexta edición del concurso internacional Wisibilízalas, dirigido a centros educativos para romper estereotipos de género en STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería, Matemáticas), ya ha empezado a andar. Fundado por la directora del Área de Tecnología de la UPF-BSM, Ana Freire, la iniciativa cuenta con el apoyo del Ministerio de Ciencia e Innovación y de la FECYT.

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Vie, 26/11/2021 - 12:00

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La ciencia y la tecnología también llevan nombre de mujer. Este es el eslogan con el que ha comenzado a andar la sexta edición de Wisibilízalas, el concurso internacional que trabaja para romper estereotipos de género STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería, Matemáticas) en centros educativos y en el que se podrá participar hasta el 11 de febrero de 2022.

Fundado en 2016 por la directora del Área de Tecnología de la UPF Barcelona School of Management, la Dra. Ana Freire, el proyecto está organizado conjuntamente con la UPF-BSM, la Universitat Pompeu Fabra y, por primera vez desde su creación, también con la Fundación Española para la Ciencia y Tecnología (FECYT) - Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades. Además, en las últimas ediciones también ha contado con empresas como CaixaBank TECH, Oracle Academy o Nae, entre otras.

El rol de instituciones como la UPF-BSM es clave, pues son el acceso directo al mercado laboral y disponen de las herramientas para actuar como agentes de cambio

"La tecnología sufre una crisis de diversidad y toda la sociedad debe asumir la responsabilidad de controlar hacia dónde nos dirigimos", expone la fundadora de Wisibilízalas. En este contexto, el rol de las instituciones educativas como la UPF-BSM es imprescindible, pues son el "acceso directo al mercado laboral y las que disponen de herramientas para poder actuar como agentes de cambio", valora Freire.

La tecnología reclama diversidad

"El mercado laboral tecnológico tiene una alta demanda de profesionales en STEM, pero la mayor parte son hombres", denuncia la ingeniera y doctora en Informática, que apunta que si la tecnología se crea en equipos homogéneos, "podemos encontrarnos con resultados no deseados". Así lo evidenció Volvo en 2019 al admitir que las mujeres tenían un riesgo más elevado de sufrir daños en un accidente automovilístico debido a que las pruebas de choque se realizaban con maniquíes de autonomía masculina.

El mercado laboral tecnológico tiene una alta demanda de profesionales en STEM, pero la mayor parte son hombres. Las universidades deben emprender acciones que despierten en las más jóvenes vocaciones STEM

Esta demanda de diversidad, matiza Freire, debe considerarse desde distintas ópticas, no tan solo en cuanto al género. "Pongo como ejemplo el caso de las tecnologías de reconocimiento facial, que solo funcionan para un color de piel tal como denunció recientemente Joy Buolamwini, investigadora del MIT y cuyo caso se reflejó en el documental de Netflix Coded Bias".

Ante esta situación, la directora del Área de Tecnología de la UPF-BSM considera que las universidades "deben detectar irregularidades –como carreras muy masculinizadas– y emprender acciones que despierten en las más jóvenes vocaciones STEM". "De este modo, quizás en un futuro no muy lejano, las cifras de entrada en carreras STEM estén más balanceadas en cuanto a género", comenta.

STEM, también en las zonas rurales

"Uno de los objetivos diferenciales de esta edición es incrementar la participación de centros de zonas rurales", expone la fundadora del proyecto, ya que "es precisamente en estos lugares donde hay una mayor falta de referentes". Y es que una de las causas de la brecha de género en las carreras científicas y tecnológicas es la falta de referentes para futuras profesionales, por eso es importante promover el interés y el compromiso desde las instituciones.

Uno de los objetivos diferenciales de esta edición es incrementar la participación de centros de zonas rurales, donde hay una mayor falta de referentes

Wisibilízalas está dirigido a colegios e institutos e insta a sacar a la luz a través de páginas web a científicas, informáticas, ingenieras y matemáticas que nos inspiran y que trabajan cada día para que el potencial femenino sea cada vez más visible en las carreras STEM. A lo largo de las cinco primeras ediciones, la iniciativa ha sumado a más de 3.700 estudiantes de hasta cinco países distintos que han creado más de 1.200 perfiles web de mujeres profesionales en STEM.

La edición de este año cerrará el formulario de inscripciones el día 11 de febrero, coincidiendo con el Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia. Los proyectos ganadores se anunciarán en el mes de junio, momento en el que se les hará entrega de los premios, valorados en hasta 1000 euros.

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