Igualtat

Ana Freire, entre las “Top 100 Mujeres Líderes de España”

esther.anon — Thu, 23 Feb 2023 10:50:38 +0000

Ana Freire, entre les Top 100 Dones Líders a Espanya esther.anon dj., 23/02/2023 - 12:19

Summary

La Dra. Ana Freire, directora del Departament d'Operacions, Tecnologia i Ciència de la UPF Barcelona School of Management, ha estat inclosa entre les Top 100 Dones Líders d'Espanya per MagasIN d'El Español, en la desena edició d'uns premis que es van entregar ahir a la nit en una gala que va tenir lloc al Teatro Real de Madrid, emesa en directe per Atresmedia.

Tags

Igualtat

Date

dj., 23/02/2023 - 12:00

Lego Actualitat

Imatge

Text Actualitat

La Dra. Ana Freire, directora del Departament d'Operacions, Tecnologia i Ciència de la UPF Barcelona School of Management, ha estat inclosa entre les Top 100 Dones Líders d'Espanya per MagasIN d'El Español, en la desena edició d'uns premis que es van entregar ahir a la nit en una gala que va tenir lloc al Teatro Real de Madrid, emesa en directe per Atresmedia.

La també directora del Màster Universitari en Data Analytics for Business de la UPF-BSM, que va acudir a la gala, ha declarat que “haver estat seleccionada entre les Top 100 Dones Líders a Espanya, en aquesta 10a edició, és tot un honor, especialment veient l'alt nivell de les candidates de la categoria 'Acadèmiques, investigadores i pensadores' ”.

“Iniciatives com aquesta contribueixen a donar visibilitat a dones que destaquen en àmbits, de vegades, molt masculinitzats, com és el cas de la categoria de Directives o Startups i pimes." afirma Ana Freire.

I continua: "A més, incrementar aquest registre de professionals a cada edició afavoreix la creació d'una xarxa molt àmplia a nivell estatal, afavorint futures col·laboracions”.

No és aquest el primer reconeixement rebut per Ana Freire. Entre altres distincions, Business Insider la va incloure a la seva llista dels 23 joves espanyols cridats a liderar la revolució tecnològica, i és Premi al Jove Talent Femení que concedeix la Reial Acadèmia de les Ciències espanyola. La seva àrea de recerca és l'impacte social i econòmic de la ciència de dades i la intel·ligència artificial, una temàtica sobre la qual ha contribuït amb més de 50 publicacions científiques, diverses patents i nombrosos reconeixements, tant nacionals com a internacionals.

Visibilitzar el talent femení

‘Top 100 Mujeres Líderes en España’ té com a objectiu principal visibilitzar el talent femení per construir una societat basada en la igualtat. El 2011 va llançar el 1r rànquing de Top 100, i des de llavors la iniciativa no ha parat de créixer, afegint altres esdeveniments amb empreses i institucions per fomentar la diversitat i ressaltar el paper de les dones en l'àmbit públic.

A més de donar visibilitat a les dones en el seu rànquing anual, els principals objectius de l'organització són que les escollides a les diferents edicions conformin un Think Tank, que periòdicament analitzin la realitat i anticipin els temes que es plantejaran en el futur, i que els seus veus s'incorporin a l'agenda estratègica, política, econòmica i social.

A la seva X gala celebrada ahir a la nit, deu diferents categories de dones líders van ser distingides: acadèmiques, investigadores i pensadores; alta adreça; cultura, lleure i esport; directives; empresàries; funció pública, institucional i política; mitjans; professionals i líders independents; startups i pimes; tercer sector i impacte social, a més de les ‘Top 10 Exterior’.

La coneguda presentadora de televisió Eva González va ser l'encarregada de conduir la gala, amb la col·laboració de Sara Escudero, que va posar la nota d'humor. Totes dues van anar donant pas a les diferents actuacions musicals de la nit i van anar desgranant els noms de les professionals en les diferents categories que passen a engrossir aquesta ja nombrosa llista de dones líders.

Consulta el llistat de totes les dones distingides per categoria

Destacat

Inactiu

OG image

La 6ª edición de Wisibilízalas premia a centros educativos de Argentina, Ecuador, España, Paraguay y Venezuela por sus proyectos sobre mujeres STEM

Anònim — Mon, 27 Jun 2022 15:30:52 +0000

La 6a edició de Wisibilízalas premia centres educatius de l'Argentina, l'Equador, Espanya, el Paraguai i Veneçuela pels seus projectes sobre dones STEM Anònim (no verificat) dl., 27/06/2022 - 18:38

Summary

El concurs internacional Wisibilízalas, fundat per Ana Freire, ha premiat fins a nou centres educatius d'arreu del món pels seus projectes per trencar estereotips de gènere en les carreres STEM.

Tags

Date

dl., 27/06/2022 - 12:00

Lego Actualitat

Imatge

Caption

Ana Freire, fundadora de Wisibilízalas, durante la ceremonia de entrega de premios de la 6ª edición

Text Actualitat

La 6a edició del concurs internacional Wisibilízalas ha premiat fins a nou centres educatius de l'Argentina, l'Equador, Espanya, el Paraguai i Veneçuela pels seus projectes per trencar estereotips de gènere en STEM (Ciència, Tecnologia, Enginyeria i Matemàtiques) en un acte presencial celebrat a Barcelona després de dos anys en format online.

Fundat el 2016 per Ana Freire, directora de l'àrea acadèmica d'Operacions, Tecnologia i Ciència de la UPF Barcelona School of Management (UPF-BSM), l'edició d'enguany ha traspassat fronteres i ha aconseguit arribar a 14 països. A més, ha comptat amb la participació de més de 700 estudiants d'escoles i instituts i la creació de 682 pàgines web amb perfils de dones STEM. "L'objectiu d'aquest concurs no és guanyar, sinó trencar estereotips de gènere", ha exposat Freire, que ha celebrat que ja hagin passat per les sis edicions més de 4.300 estudiants d'arreu.

Més de 700 estudiants han participat en la 6a edició de Wisibilízalas amb la creació de 682 pàgines web amb perfils de dones STEM

"Una persona no pot ser allò que no ha vist mai", ha reflexionat la fundadora del concurs, que ha recordat que part del problema de la poca presència de dones en carreres tècniques és que "a primària i secundària no s'hi veuen referents femenins". Amb la finalitat de desfer aquesta xacra, Freire ha anunciat que en les pròximes setmanes, Wisibilízalas –en col·laboració amb Genially–, publicarà un mapa amb tots els perfils de dones STEM creats pels estudiants des de l'inici del concurs. "Volem que hi hagi un espai de referència comú per a totes les dones STEM, classificades per país, i amb informació sobre la seva biografia i trajectòria", ha concretat la fundadora.

Wisibilízalas compta amb el suport d'empreses col·laboradores com CaixaBank TECH, Oracle Academy, Nae, Iberdrola o CASIO, entre altres, que fan possible el finançament dels premis per als centres educatius. A més, per primer cop aquest any també ha comptat amb la Fundación Española para la Ciencia y la Tecnología (FECYT) - Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades. "La tecnologia ha de ser dissenyada en entorns diversos, ja que està demostrat que quan es dona aquesta situació, els resultats són molt més diversos i transparents", ha indicat Freire.

9 premis, 5 països guanyadors

L'edició 2022 de Wisibilízalas ha entregat nou premis que han anat a cinc països diferents: l'Argentina, l'Equador, Espanya, el Paraguai i Veneçuela. "Heu fet coses molt grans", ha dit als i les participants Patricia Heredia, enginyera de Telecomunicacions, fundadora de ValPat –una plataforma de formació en robòtica i tecnologia– i padrina del concurs d'enguany. "Em fa molt feliç estar aquí per divulgar dones STEM amb noms i cognoms, dones reals", ha expressat.

La cerimònia d'entrega de premis ha comptat també amb la participació de Raquel Sánchez, directora de NAE, i de Cristina Fontanet, Mobility Project Manager a CaixaBank Tech, encarregades de fer entrega de les categories júniors; així com d'Eloy Bernal, responsable de màrqueting de la divisió educativa de CASIO, i d'Anna Moreu, EMEA Tech Consulting Resource Management Director de Oracle Academy, com a responsables de les categories sèniors.

Més enllà de les sis distincions tradicionals en les categories júnior i sènior, aquest any s'han entregat també tres nous guardons: el premi Welcome to Wisibilízalas, a càrrec d'Heredia; i les mencions d'honor al millor disseny web i a la varietat més àmplia de perfils, entregats per María José Pérez, coordinadora general de la UPF-BSM.

Palmarès 6a edició Wisibilízalas

Wisibilízalas júnior

"Dones de la ciència"
Salesians d'Horta (Barcelona, Espanya)
"Leon Women Science"
Colegio San Juan de la Cruz (Lleó, Espanya)
"Mujeres en acción"
Unidad Educativa El Ángel (Pampatar, Veneçuela)

Wisibilízalas sènior

"Kuña Mbarete"
Colegio Nacional Pablo Patricio Bogarín (Ñemby, Paraguai)
"Carpeflix"
IES Carpetania (Toledo, Espanya)
"Treasure Hunters"
Colegio de la Vall (Barcelona, Espanya)

Premi Welcome to Wisibilízalas

"MetSTEM"
Escuela Técnica de la Universidad de Mendoza - ETec (Godoy Cruz, Argentina)

Menció d'honor a la varietat més àmplia de perfils

"Amawta Warmi"
Unidad Educativa Bilingüe Martim Cererê (Quito, Equador)

Menció d'honor al millor disseny web

"STEM Women"
Colegio Santo Domingo en Güímar (Tenerife, Espanya)

Imatge

Caption

ODS - Objetivos de Desarrollo Sostenible

Destacat

Inactiu

Programes relacionats

1008

OG image

11a Jornada del Màster en Gestió Esportiva: "Si ens donen les oportunitats, les dones esportistes som tan rendibles com els homes"

Anònim — Wed, 08 Jun 2022 14:58:45 +0000

11a Jornada del Màster en Gestió Esportiva: "Si ens donen les oportunitats, les dones esportistes som tan rendibles com els homes" Anònim (no verificat) dc., 08/06/2022 - 16:58

Summary

El Màster en Gestió Esportiva celebra la seva 11a jornada, enguany sota el lema "Dona i esport". L'acte ha aplegat professionals del món de l'esport, tant des del vessant esportiu com de gestió, i ha reivindicat el paper de la dona en aquest sector.

Tags

Date

dc., 08/06/2022 - 12:00

Lego Actualitat

Imatge

Caption

Gemma Riu, Clúster Manager d'Andorra Sports Clúster, durant la seva ponència

Text Actualitat

El Màster en Gestió Esportiva de la UPF Barcelona School of Management ha celebrat aquest dimecres la seva 11a jornada, enguany sota el títol "Dona i esport", en què professionals del sector han reivindicat el paper de la dona en el món de l'esport. "De les 61 federacions existents a l'Estat, només dues estan dirigides per dones", ha destacat Gemma Riu, Clúster Manager d'Andorra Sports Clúster, i principal ponent de la sessió.

Durant la seva intervenció, Riu ha subratllat els cinc principals reptes a què, a parer seu, s'enfronten les dones en l'àmbit de la gestió esportiva:

Ser-hi (i ser-hi en igualtat)
Conèixer la història (passat feminista)
Tenir visibilitat i comptar amb referents
Valorar l'esport femení
Aconseguir impacte social amb l'esport

Per aprofundir-hi, la representant d'Andorra Sports Clúster ha comptat amb el suport de diferents professionals del sector, com per exemple Asunción Lorente, presidenta de la Federació Espanyola de Rem, que ha assegurat que "les dones ens hem incorporat tard en el món de l'esport". Tanmateix, Lorente ha dit que "a mesura que ens donen l'oportunitat de ser-hi, s'adonen del benefici que suposa la diversitat en els consells d'administració". Una reflexió que ha compartit Reyes Bellver, advocada i presidenta de Leadership Woman Football, que ha reivindicat: "Les dones som capaces d'atraure inversió i negoci".

La jornada ha comptat amb les veus de Gemma Riu, Asunción Lorente, Reyes Bellver, Sofía Toro, Ana Junyent o Isabel Pérez, entre altres

Per la seva banda, la medallista olímpica, Sofía Toro, i l'exjugadora del FC Barcelona, Ana Junyent, han manifestat la dificultat d'arribar a l'elit. "Ens ha costat moltíssim", ha admès Junyent, que ha explicat que el primer que van dir-li en arribar al FCB va ser que "havia de pagar-me la fitxa federativa". Toro ha posat també el focus en els mitjans de comunicació i ha lamentat que "tot i que en any olímpic es tendeixen a repartir més les notícies, quan el moment passa, ens tornen a relegar a la foscor".

Imatge

Caption

Estivaliz Monroy, alumni del Màster en Gestió Esportiva; Anna Pujol, fundadora de SOMDONES.cat; i Isabel Pérez, gerent de la UFEC, ponents de la taula sobre gestió esportiva, moderada per Asha Miró

Text Actualitat

Lideratge femení, imprescindible a l'esport

La jornada, que ha comptat amb la presència i participació de la sotsdirectora general de la UPF-BSM, Natàlia Pascual, i del director del Màster en Gestió Esportiva, Xavier Moya, ha permès valorar el lideratge femení.

N'ha parlat Mònica Geronès, exsotsdirectora general de Programes d'Igualtat de la Generalitat, que ha fet una crida a "analitzar per què les dones no poden progressar dins les estructures empresarials". "Com més gran és l'empresa, més difícil és trencar els estereotips", ha indicat. També hi han dit la seva la periodista Amanda Alonso, i Judit Pallarés, ministra d'Afers Socials, Joventut i Igualtat del Govern d'Andorra, ambdues en intervenció en vídeo.

"Les dones tenim un lideratge diferent, i això suposa una amenaça pels lideratges que han funcionat fins ara –majoritàriament masculins", ha reflexionat Anna Pujol, CEO i fundadora de la plataforma SOMDONES.cat, que ha continuat "tenen por a perdre els seus privilegis". "El hàndicap dels equips femenins ve precisament per això", ha puntualitzat durant la seva intervenció a la segona taula rodona, moderada per Asha Miró.

Isabel Pérez, gerent de la Unió de Federacions Esportives de Catalunya, ha augurat que el "creixement en llicències federatives que està experimentant l'esport femení portarà a un canvi d'inèrcia, ja que ajudarà les esportistes a fer el salt a la gestió". "L'esport és un portaveu increïble per generar referents", ha considerat, una idea a què també ha donat suport Estivaliz Monroy, Partnership & Marketing Manager al Club de Deportes Santiago Morning i alumni del Màster en Gestió Esportiva, que ha destacat l'exemple del futbol femení, "especialment del Barça, que té un rol que pot ajudar l'esport femení en conjunt".

Imatge

Caption

Margot Llobera, esportista i participant del Rally Dakar; i Marina García, nedadora i esportista olímpica, durant la primera taula rodona sobre pràctica esportiva

Text Actualitat

La importància dels referents

"Calen referents, saber que sí que es pot". Així ho ha manifestat Margot Llobera, esportista i participant del Rally Dakar, que ha celebrat haver pogut emmirallar-se en figures com la de Laia Sanz. "Si apareixes als mitjans, crees referents. Si crees referents, fas augmentar la pedrera. Si augmentes la pedrera, apuja el nivell i arriben els sponsors", ha relatat.

Marina García, esportista olímpica i nedadora del Club Natació Sabadell, ha participat juntament amb Llobera de la taula de pràctica esportiva i, per la seva banda, ha destacat la figura de Mireia Belmonte, ja que "ens ha ajudat a les que hem vingut darrere".

"És cert que m'he enfrontat als problemes que suposa no tenir sponsors i que la dona estigui infrarepresentada en els comitès, però el més greu ha estat no tenir entrenadores", ha expressat García. "Des del 2010 tinc la sort d'haver pogut treballar amb un psicòleg que m'ha ajudat en la part personal, que acaba sent també l'esportiva, però aquesta visió també te l'hauria de poder donar l'entrenador", ha sentenciat.

"M'he enfrontat als problemes que suposa no tenir sponsors o que la dona estigui infrarepresentada en els comitès, però el més greu ha estat no tenir entrenadores"

"Al cap i a la fi, es tracta d'educació emocional", ha valorat Llobera, que ha admès que, des del 2016, no ha estat fins al 2022 que "ha pogut trobar un equilibri en què se sent a gust". Ambdues esportistes han assegurat que les seves experiències a l'estranger, concretament, als Estats Units, les van fer obrir els ulls i adonar-se que l'entrenament emocional "calia fer-se des d'edats molt prèvies".

Un dels temes que ha generat més debat ha estat el de la menstruació, atès que García i Llobera han assegurat que "afecta 100% al rendiment, però que no es té en compte". "Cada dona respon d'una manera diferent del cicle menstrual, però per estar a l'elit esportiva cal estabilitat i la menstruació no ho és gens, d'estable", ha destacat García, recordant la importància de la perspectiva de l'entrenador. "Certament, manca molta investigació, perquè ho canvia tot", ha conclòs Llobera.

Destacat

Inactiu

Programes relacionats

1285

1240

OG image

FC Barcelona femení, exemple d'excel·lència esportiva i de gestió

Anònim — Tue, 19 Apr 2022 12:38:49 +0000

FC Barcelona femení, exemple d'excel·lència esportiva i de gestió Anònim (no verificat) dt., 19/04/2022 - 14:38

Summary

L'equip liderat per Alèxia Putellas ha enregistrat un augment de l'audiència televisiva, una continuïtat en els bons resultats col·lectius i els reconeixements individuals, i el creixement d'interaccions a les xarxes socials. Aquests fets, tal com explica el director del Màster en Gestió Esportiva, Xavier Moya, han constatat la consolidació esportiva i mediàtica de l'equip femení del FCB i l'han convertit en un mirall on els clubs d'elit d'arreu del món volen reflectir-se.

Tags

Date

dt., 19/04/2022 - 12:00

Lego Actualitat

Imatge

Text Actualitat

Xavier Moya
Director del Màster en Gestió Esportiva
__

L'equip femení del FC Barcelona es prepara per viure una nova nit històrica al Camp Nou. El 22 d'abril disputarà el partit d'anada de les semifinals de la UEFA Women's Champions League davant el VfL Wolfsburg, després que el Barça-Madrid de quarts de finals assolís el rècord mundial d'assistència en un partit de futbol en categoria femenina amb 91.553 espectadors. Aquest divendres, l'objectiu de l'equip serà consolidar aquesta bona entrada i seguir la bona dinàmica de joc i resultats per fer un pas endavant i estar més a prop de la final de Torí.

L'aposta del FC Barcelona en l'equip femení ha estat ferma i sòlida en els últims anys, un fet que fa palesa la dimensió de la institució i el lema de "Més que un club", conegut arreu del món. Els resultats esportius obtinguts i l'impacte econòmic que el primer equip ha generat en les últimes temporades són fruit de l'esforç de moltes generacions de futbolistes, tècnics i d'una bona gestió de la secció a través d'estratègies, accions i bones decisions que han dut l'equip a ser una referència mundial rubricada amb el triplet de la temporada 2020-2021.

L'augment de l'audiència televisiva, els bons resultats col·lectius i els reconeixements individuals o el creixement d'interaccions a les xarxes socials, constaten la consolidació esportiva i mediàtica de l'equip femení del Barça

Aconseguir un rècord d'assistència d'aquesta magnitud, l'augment de l'audiència a la televisió, la continuïtat dels bons resultats col·lectius, el reconeixement a jugadores i a la capitana Alèxia Putellas com a Pilota d'Or i millor jugadora del món o l'impacte en interaccions i seguidors en xarxes socials, constaten el creixement dels últims anys i la consolidació esportiva i mediàtica del Barça i del futbol femení.

Triple aposta: esport, gestió i patrocini

En l'àmbit esportiu, el model del primer equip femení sempre s'ha basat en una plantilla amb un nombre important de jugadores formades a La Masia i que pertanyen a la pedrera des de categories inferiors, un pilar que es considera la raó de ser i el tret diferencial de l'entitat a través de l'ADN propi del Barça. A aquestes jugadores s'han anat sumant futbolistes referencials en el panorama internacional que s'adapten al sistema de joc i comparteixen els mateixos valors del club.

En l'àmbit de gestió, en els últims anys el club ha aconseguit professionalitzar el futbol femení en diferents esferes, equiparant molts dels elements del dia a dia en les mateixes estructures que fa anys que es treballen amb el primer equip masculí. Les jugadores poden dedicar-se exclusivament al futbol i tenen a la seva disposició els serveis i mitjans necessaris per poder maximitzar el seu rendiment esportiu i el seu creixement personal. Un fet que, per desgràcia, avui dia encara no és molt comú en altres equips a escala nacional i internacional.

Amb l'acord tancat amb Spotify, el club ha anunciat que l'empresa sueca serà la patrocinadora principal dels primers equips masculí i femení a partir de 2023

Gràcies a l'aposta pionera d'un patrocinador com Stanley Black and Decker, l'any 2018 l'equip femení era autosuficient i l'acord econòmic de patrocini va cobrir gran part de les necessitats de la secció. Amb l'acord tancat en els últims dies amb Spotify, el club ja ha anunciat que els primers equips masculí i femení tindran l'empresa sueca com a patrocinadora principal a la samarreta a partir de 2023 i ha confirmat que augmentarà el pressupost de l'equip femení de cara a la pròxima temporada, essent l'única secció del club que disposarà de més recursos.

La directiva, al seu torn, ha decidit crear una estructura executiva més professional per poder continuar assolint l'excel·lència que sovint s'obté en el terreny de joc, dimensionant l'equip de persones que treballen exclusivament pel primer equip per tenir la capacitat de respondre al creixement constant del futbol femení en l'actualitat. Aquesta ampliació també s'ha vist reflectida en l'staff tècnic, en l'equip mèdic i altres professionals com psicòlegs, nutricionistes, etc., que treballen pel primer equip femení i per a les categories inferiors.

Estratègia de visibilització

Per primera vegada, les jugadores que es troben en etapes formatives ja disposen d'una residència a la Masia –fins ara només disponible per a les categories masculines–, espai on les joves promeses poden desenvolupar i compaginar la seva carrera esportiva i acadèmica amb les màximes facilitats.

Un dels fets que ha donat més impuls al primer equip femení ha estat l'aposta del club per potenciar la seva visibilització a escala internacional, mostrant equitat amb l'equip masculí. Durant els mesos de pretemporada, l'equip femení va realitzar una gira exclusiva disputant tornejos i partits amistosos als Estats Units i va participar en el Trofeu Joan Gamper al Camp Nou. Des d'aquesta temporada, el primer equip femení també disposa de forma exclusiva del camp 4 de la Ciutat Esportiva Joan Gamper, que ha estat replantat per poder entrenar sobre gespa natural en les millors condicions possibles.

El FC Barcelona femení és un exemple d'excel·lència esportiva i de gestió, un mirall on els clubs d'elit d'arreu volen reflectir-se

Tant les institucions que regeixen el món del futbol com els clubs mateixos han de continuar treballant i multiplicant esforços per contribuir a una professionalització global del futbol femení a través de la millora de condicions, instal·lacions, visibilitat i impacte mediàtic, ja que la resposta dels aficionats i seguidors està generant un impacte social molt positiu.

La postura del Barça en aquesta dimensió és molt clara: creu fermament en el futbol femení. És un gran encert continuar potenciant la secció en l'actualitat per perllongar el treball dels últims anys. El FC Barcelona femení és un exemple d'excel·lència esportiva i de gestió, un mirall on els clubs d'elit volen reflectir-se. Cal continuar apostant en el present per assegurar un bon creixement en el futur.

Imatge

Destacat

Inactiu

Programes relacionats

1285

OG image

No hay mujeres en tecnología, ¿y qué?

Anònim — Mon, 07 Mar 2022 10:21:42 +0000

No hi ha dones en tecnologia, i què? Anònim (no verificat) dl., 07/03/2022 - 11:48

Summary

La intel·ligència artificial pot ser una aliada en la lluita per la igualtat de gènere, però per això cal entrenar-la. A través de l'aprenentatge automàtic, els algoritmes aprenen tot allò que vulguem, però quelcom que pot semblar totalment inofensiu pot resultar en una discriminació en massa si els exemples amb què ha estat entrenat presenten alguna mena de biaix. Ana Freire, directora del Dept. d'Operacions, Tecnologia i Ciència, en mostra alguns exemples.

Tags

Date

dt., 08/03/2022 - 12:00

Lego Actualitat

Imatge

Text Actualitat

Ana Freire
Directora del Dept. d'Operacions, Tecnologia i Ciència
Experta en tecnologia i intel·ligència artificial
__

Els primers quiròfans amb espai dedicat dins dels hospitals van ser creats a finals del segle XVIII. Des dels seus inicis, la gran part dels metges eren homes. De fet, l'Institut Nacional d'Estadística no té dades de la presència de dones en medicina fins a 1954, quan enregistra a 334 dones versus 31.284 homes. Aquesta gran bretxa de gènere va trigar anys a reduir-se, essent 2017 el primer any que enregistra més metgesses que metges. I dic "metgesses" perquè, afortunadament, el Diccionari de la Llengua Catalana de l'Institut d'Estudis Catalans, estableix "metgessa" com a forma correcta d'anomenar una dona que exerceix la medicina.

Segons un estudi de 2021, un 87,3% de cirurgianes ortopèdiques manifestava símptomes físics per l'ús de material dissenyat a partir de mesures masculines. El 63% sentia dolor i més d'un 70% fatiga

Tot i que avui dia el nombre de dones en medicina ja supera el dels homes, no és així en l'àmbit de la medicina quirúrgica, on encara hi ha un desequilibri molt acusat. El fet que fossin sempre homes els que duien a terme les intervencions va ocasionar que el material quirúrgic es dissenyés pensant en ells. Com a conseqüència, les metgesses quirúrgiques tenen més probabilitats de desenvolupar malestar o símptomes atribuïbles a una instrumentació mal adequada al seu cos.

Un estudi publicat el 2021 va concloure que un 87,3% de les cirurgianes ortopèdiques entrevistades manifestaven símptomes físics per l'ús de material dissenyat a partir de mesures masculines. El 63% sentia dolor i més d'un 70% fatiga. A més, la freqüència d'aquestes molèsties era setmanal en la majoria dels casos i la seva durada excedia els dos anys. Les entrevistades denunciaven especialment la dificultat d'ús en gúbies i abraçadores de reducció. Si aquesta tecnologia s'hagués desplegat amb perspectiva de gènere, els percentatges anteriors s'haurien reduït considerablement.

Intel·ligència artificial amb perspectiva de gènere

Sovint, les conseqüències de la manca de perspectiva de gènere no són tan evidents. Això succeeix quan la tecnologia no és hardware, sinó software, però els efectes poden ser igualment devastadors. Parlem de la intel·ligència artificial. Una màquina és intel·ligent quan reprodueix d'alguna manera el comportament intel·ligent humà. Aquí incloem des de computadores que saben jugar als escacs fins a sistemes automatitzats que decideixen, per exemple, a quin candidat atorgar una prestació social.

Com poden les màquines arribar a desenvolupar aquesta intel·ligència (tot i que limitada)? Una de les tècniques més emprades és l'aprenentatge automàtic (en anglès, machine learning). Consisteix a mostrar exemples a la màquina d'allò que volem que aprengui. Per exemple, si volem construir un sistema que automàticament seleccioni els cinc millors currículums d'un conjunt de 100 candidats a un lloc de feina, hem de mostrar-li a l'algoritme exemples de currículums que ha de seleccionar i exemples de currículums que ha de descartar. Un cop entrenat, el sistema pot començar a dur a terme aquesta classificació de manera automàtica.

Amazon va crear el 2014 un algoritme per seleccionar els cinc millors currículums i accelerar el procés de selecció, però el resultat no incloïa dones. Per què? Perquè la majoria de CV rebuts històricament pertanyien a homes i l'algoritme va "aprendre" que aquesta era una de les condicions

Quelcom que pot semblar completament inofensiu pot resultar una discriminació en massa si els exemples amb què ha estat entrenat el sistema presenten alguna mena de biaix. I això va ser el que va succeir-li, per exemple, a Amazon. El 2014, l'empresa va crear un algoritme intel·ligent precisament per resoldre la tasca de selecció dels cinc millors currículums, accelerant-ne així el procés de selecció de personal. Aquest algoritme havia estat entrenat utilitzant un històric de currículums rebut durant els 10 anys anteriors. Quina va ser la sorpresa? Que l'algoritme quasi no seleccionava dones. Per què? Perquè la major part dels currículums rebuts històricament pertanyien a homes i l'algoritme va "aprendre" que aquesta era una de les condicions per a la selecció. Ningú havia programat l'algoritme perquè deixés de banda els currículums de dones, sinó que estava perpetuant un biaix de gènere existent històricament en aquell lloc de feina.

Diversitat en els equips, factor clau

De la mateixa manera com es pot dissenyar tecnologia quirúrgica adaptada a la dona, també es poden dissenyar algoritmes d'intel·ligència artificial que mitiguen biaixos existents en les dades amb les quals se'ls entrena. Però cal veure aquesta necessitat. Per això hi ha un factor clau que és la diversitat en els equips de desenvolupament de tecnologia: si aquests equips no són diversos (no només pel que fa a gènere, sinó a ètnia, cultura, etc.) serà més difícil detectar casos de biaix perquè tots veuran que per a ells funciona. En conseqüència, quan es posi en pràctica la tecnologia resultant, no podrà ser emprada en igualtat de condicions per tots els usuaris.

L'ús de la tecnologia és cada cop més generalitzat. Si volem que la nostra societat progressi, aquesta tecnologia no pot donar l'esquena a més del 50% de la població

Afortunadament, cada cop hi ha menys persones que es fan la pregunta que dona nom a aquest article, i més iniciatives que lluiten per incrementar la presència de la dona en el sector tecnològic. Sabem que l'ús de la tecnologia està cada cop més generalitzat i que, si volem que la nostra societat progressi, aquesta tecnologia no pot donar l'esquena a més del 50% de la població.

Imatge

Destacat

Inactiu

Programes relacionats

1048

3330

OG image

El emprendimiento también es para las mujeres

Anònim — Sun, 06 Mar 2022 09:55:24 +0000

L'emprenedoria també és per a les dones Anònim (no verificat) dg., 06/03/2022 - 15:28

Summary

Només el 4,7% de les dones són emprenedores a Espanya, mentre que a Europa ho són el 6,3%. Aquesta realitat comporta que les dones impulsin només el 20% de les startups. Les dades evidencien que l'emprenedoria també està lluny de la igualtat de gènere. Susana Domingo, directora de l'Àrea Acadèmica d'Estratègia i Emprenedoria, exposa alguns dels motius que ocasionen aquesta disparitat.

Tags

Date

dl., 07/03/2022 - 12:00

Lego Actualitat

Imatge

Text Actualitat

Susana Domingo
Directora de l'Àrea Acadèmica d'Estratègia i Emprenedoria
Directora de l'Executive MBA
__

Segons el Banc Mundial, la població està equilibrada pràcticament al 50% entre homes i dones. Podria semblar, doncs, que el món està ben repartit. Que, per justícia, hi ha paritat en tots els àmbits de la vida i que la igualtat de gènere és una realitat. Però les dades reflecteixen una realitat diferent, com també evidencien que la igualtat encara està lluny de ser veritat els moviments que encara lluiten per aquesta finalitat.

Només el 4,7% de les dones són emprenedores a Espanya, mentre que a Europa ho són el 6,3%. Aquesta realitat comporta que les dones impulsin només el 20% de les startups

Ara bé, què ens diuen les dades sobre igualtat en l'àmbit de l'emprenedoria? Doncs que únicament el 4,7% de les dones són emprenedores a l'Estat i el 6,3% a Europa. Aquesta realitat genera que les dones impulsin només el 20% de les startups i, a més, aquestes xifres estan estancades de fa anys. Així, les dades també evidencien que l'emprenedoria, com moltes altres activitats humanes, està lluny de la igualtat de gènere. No exclusivament a escala local, sinó també europea.

Partint de les dades inicials que mostren que el món està repartit –numèricament– de manera igualitària entre homes i dones, quins són els motius que ocasionen que en l'emprenedoria les xifres siguin tan dispars?

Manquen referents

Menys presència de dones en les àrees de coneixement anomenades STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics). Els grans referents mundials d'aquest sector, com Steve Jobs, Bill Gates, Mark Zuckerberg o Elon Musk, són homes que han rebut una gran atenció mediàtica, mentre que Estée Lauder és més aviat un referent de marca, però no per la dona emprenedora que hi ha darrere i que als anys 40 va crear un imperi amb el seu nom que encara és vigent avui dia. Una situació que també s'experimenta amb Coco Chanel o Carolina Herrera, més conegudes pels seus dissenys que no pas per la seva emprenedoria. Oprah Winfrey, reconeguda com a una excepcional periodista, però no com a fundadora i gestora d'un gran imperi de la comunicació. Tothom coneix el Huffington Post, així i tot ningú no coneix la fundadora, Arianne Huffington.

Afortunadament, a casa nostra s'ha observat en els últims anys un augment de la visibilitat en els mitjans de comunicació de casos d'èxit protagonitzats per dones: Carme Ruscalleda, xef; Mar Alarcón, fundadora de Social Car; Carlota Pi, fundadora d'Hola Luz, etc.

Constantment qüestionades

Ho fan encara més difícil aspectes culturals com el qüestionament de l'èxit de les dones en determinades activitats, mentre se celebren sorollosament els èxits dels homes, com va explicar Eli Abad, fundadora de Between Technology, durant la sessió "Emprendre en femení", organitzada per la UPF Barcelona School of Management. Que als nens se'ls eduqui per ser valents i dominants i a les nenes per agradar i complaure no ajuda a tancar la bretxa de gènere al sector.

En preparació i sentit de responsabilitat, les dones superen els homes, i diversos estudis indiquen que elles tenen més aversió al risc i, doncs, tenen en consideració més factors que els homes a l'hora de prendre decisions. Eviten temeritats i pensen més en les conseqüències dels seus actes.

Diversos estudis indiquen que les dones tenen més aversió al risc i, per tant, tenen en consideració més factors a l'hora de prendre decisions. Eviten les temeritats i pensen més en les conseqüències que els homes

La dedicació superior de la dona en les tasques domèstiques juga a la contra a les seves probabilitats d'emprendre –senzillament, perquè prioritzen el benestar de la seva família a les seves inquietuds professionals–, mentre que l'home no se sent forçat a fer-ho, en molts casos. Això suposa que la dona disposi de menys temps per poder iniciar una activitat econòmica i que es vegi inclinada a acceptar feines en funció del seu horari i no de la seva vocació o ambició. A més, estudis indiquen que les dones, quan emprenen, sovint ho fan per necessitat i no per vocació.

El pes dels estereotips

Es tendeix a associar l'emprenedoria femenina a negocis amb baixa intensitat tecnològica i vinculats a la moda i l'impacte social. Per descomptat, aquestes activitats no són criticables per la seva naturalesa, ans al contrari, encara que contribueixen a la perpetuació d'un estereotip que caldria superar. Tanmateix, en els últims anys, veiem més presència de dones en sectors tradicionalment masculins com les fintech, el health (salut digital, biotech, sextech) o l'edutech.

Respecte als inversors, els fons de capital risc semblen mostrar més sensibilitat cap a qüestions de gènere, encara que insuficient. El 2020, només el 10% dels Business Angels van ser dones a Catalunya.

Tot i que es tendeix a associar l'emprenedoria femenina a negocis de baixa intensitat tecnològica, els darrers anys hem vist més presència de dones en sectors com les fintech, el health o l'edutech

Monica Dodi, després d'haver treballat durant molts anys com a executiva de grans multinacionals nordamericanes (Warner Bros i MTV), conscient d'aquesta gran desigualtat, va liderar la creació de Women's Venture Capital Fund, una firma d'inversió de capital risc que va invertir únicament en projectes de negoci impulsats per equips amb diversitat de gènere, origen i ètnia. En aquest sentit, una altra iniciativa revent és una associació sense ànim de lucre fundada per dones, WA4STEM (Women Angels for STEM), orientada a donar suport a projectes emprenedors impulsats per dones en l'àmbit STEM.

Imatge

Destacat

Inactiu

Programes relacionats

1517

1574

1289

OG image

Gender quotas, the "right thing" to do?

Anònim — Fri, 04 Mar 2022 16:31:23 +0000

Quotes de gènere, l'opció més "correcta"? Anònim (no verificat) ds., 05/03/2022 - 09:41

Summary

Les quotes de gènere són, sens dubte, un dels temes més controvertits en l'àmbit de la igualtat. Quan aquestes s'apliquen en organitzacions on no hi ha un compromís real amb la igualtat, són les dones les que acaben patint-ne les conseqüències. Nia Plamenova, professora del Dept. d'Estratègia Empresarial i de Gestió, posa llum al debat.

Tags

Date

dt., 08/03/2022 - 12:00

Lego Actualitat

Imatge

Text Actualitat

Nia Plamenova
Professora al Dept. d'Estratègia Empresarial i de Gestió
Professora al Màster en Direcció de Recursos Humans a les Organitzacions
__

Les quotes de gènere són, sens dubte, un dels temes més controvertits en l'àmbit de la igualtat. El principal mèrit del seu enfocament és que el seu objectiu és arreglar el sistema i no les dones. Tot i això, diverses fonts assenyalen que la percepció de les quotes és generalment negativa entre ambdós gèneres.

Moltes de les persones que s'oposen a les quotes s'identifiquen com a feministes i les veuen com un "vot de pena" que força les dones professionals competents a carregar amb el llast del tracte preferent. La recerca i la pràctica han evidenciat que amb les quotes obligatòries existeix un important risc que les dones dubtin de la seva pròpia vàlua, a més de ser percebudes com a menys competents per la resta.

Quan les quotes s'apliquen en organitzacions on no hi ha un compromís real amb la igualtat, són les dones contractades les que acaben pagant el preu de la discrepància

Sentir que t'han contractat perquè algú pugui cobrir la seva quota de diversitat és un obstacle per a la capacitació de tots els empleats, però encara s'hi amaga un problema més gran: la veritable acceptació per part dels líders de l'empresa. Quan les quotes s'apliquen en organitzacions en les quals no hi ha un compromís real amb la igualtat, són les dones contractades les que acaben pagant el preu de la discrepància.

A més, els líders que estan a favor de les quotes també es divideixen entre els qui hi donen suport perquè "és el correcte", i els qui ho fan per la genuïna creença que milloraran la productivitat i per la seva eficàcia a llarg termini. Aquests últims són una minoria, però són una condició necessària perquè les quotes de gènere s'apliquin de manera correcta, sense que les dones percebin indicis subtils que indiquin que podrien no haver estat contractades únicament pels seus mèrits.

Les quotes no van solament de numeros

Aconseguir que els líders i els directius s'impliquin de veritat és un repte, ja que manquen prou dades i investigacions fiables sobre els efectes de les quotes de gènere en les diferents ocupacions, indústries, etc. No obstant això, hi ha una bona raó per fer-ho –la idea general que hi ha rere les quotes és que el pèndol ha d'oscil·lar en sentit contrari abans de trobar el seu equilibri–, compensar les dones per les oportunitats amb què se les ha negat. Això comporta temps, i encara estem reunint proves sobre l'impacte a llarg termini de les quotes, ja que es necessiten més punts de mesura per extreure conclusions sòlides.

La representació és fonamental per a la igualtat de gènere, però si s'hi dona una prioritat extrema, s'avança cap a canvis mecànics i s'impedeix que es produeixi una veritable redistribució del poder

Tanmateix, hi ha proves que les quotes serveixen per millorar la representativitat en política, en els llocs de lideratge i en la ciència, entre altres, encara que de manera molt, molt lenta. La representativitat és un element vital per a la igualtat de gènere, tant per a la presa de decisions (p.ex. quotes en política), com per donar exemple a generacions futures (p.ex. quotes en ciència). El problema és que continuem veient la representativitat, sobretot, a través de les lents dels números, i perseguir la millora de les xifres és posar l'èmfasi en el lloc equivocat.

La representació és clau per aconseguir la igualtat de gènere, sí, però prioritzar-la fins a l'extrem porta la gent a canvis mecànics (aconseguir cert nombre de dones en els consells d'administració, per exemple) i se l'allunya de crear una veritable redistribució del poder.

Per exemple, a Noruega, un dels països pioners en l'aplicació de quotes de gènere –anys després de la introducció de la "norma del 40% de dones"–, les directores dels consells d'administració perceben que tenen menys poder de decisió que els directors masculins. No sorprèn que els resultats sobre les millores esperades en la presa de decisions i el rendiment gràcies a la inclusió de les dones en els consells d'administració no fossin convincents, segons The Economist. La situació és molt pitjor en els països en desenvolupament amb normes de gènere tradicionals, on les quotes "permeten" que les dones estiguin representades sempre que compleixin i es mantinguin en silenci.

Cultura organitzativa amb perspectiva de gènere

La voluntat de contractar dones per si mateixa no serveix de gaire en pro de la igualtat de gènere si no som capaços d'aprofitar realment la diversitat de punts de vista i de remodelar les estructures de poder i els processos de decisió. I el que és pitjor, les quotes en benefici dels números actuen de cortina de fum per aquells que no es preocupen realment per la igualtat de gènere. Un cop dins de la cultura d'una empresa, resulta evident si la direcció no veu res dolent en el sistema i només contracta dones per complir amb les normes imposades legalment o professional.

Les experiències individuals han de ser importants pels líders, ja que proporcionen informació per comprendre millor, cobrir els punts cecs de la direcció i conscienciar

Una aplicació adequada de les quotes requereix cultivar una comunitat real i comptar amb suport social a les iniciatives d'igualtat de gènere en una organització i una cultura amb una discrepància mínima entre el que es diu per part de l'organització i el que viuen les dones. Les experiències individuals han d'importar els líders, no perquè hàgim de consentir els sentiments de ningú, sinó perquè proporcionen informació per comprendre millor, cobrir punts cecs en el lideratge d'una empresa i conscienciar.

El tòpic que un "lideratge masculí assertiu serà percebut com a fort, mentre que una líder femenina assertiva serà percebuda com a una bruixa", no descriu ni de bon tros els matisos de les percepcions i els prejudicis implícits que impregnen el nostre pensament sobre els rols de gènere a la feina.

Pels que consideren que la igualtat de gènere és important, és responsabilitat d'homes i dones, cada dia, calcular on és necessari fer un pas endavant, un enrere, reforçar algú o silenciar-lo. És dur, incòmode i no s'hi guanya res. És dur reconèixer que ambdós gèneres estan lluitant amb les mateixes inseguretats i problemes, però no estem lluitant en el mateix camp de joc. Les quotes de gènere no són la millor idea, però ara no tenim cap millor. Són simplement una forma d'igualar el terreny de joc. Potser d'aquí a 20 anys. Continua pagant la pena intentar-ho.

Imatge

Destacat

Inactiu

Programes relacionats

1025

1505

2020

OG image

El 80% d'empreses de l'IBEX-35 no compleixen amb els requisits d'igualtat de gènere

Anònim — Thu, 03 Mar 2022 15:19:54 +0000

El 80% d'empreses de l'IBEX-35 no compleixen amb els requisits d'igualtat de gènere Anònim (no verificat) dj., 03/03/2022 - 16:19

Summary

La dona continua estant infrarepresentada en els òrgans de direcció, fins i tot en l'índex borsari de referència a l'Estat. El 80% de les societats cotitzades no compleixen amb els requisits d'igualtat de gènere i sis de les 35 companyies no assoleixen ni el 20% de presència femenina en els consells de direcció. Erola Palau Pinyana, investigadora del Dept. d'Operacions, Tecnologia i Ciència, n'analitza les dades i n'observa l'escassa evolució en un any.

Tags

Date

dt., 08/03/2022 - 12:00

Lego Actualitat

Imatge

Text Actualitat

Erola Palau Pinyana
Investigadora del Dept. d'Operacions, Tecnologia i Ciència
Coordinadora l'Observatori de Sostenibilitat
__

"[...] con el objetivo de propiciar la deseable diversidad en el consejo de administración desde el punto de vista del género, se recomienda que las consejeras representen al menos un 40% del total de miembros no más tarde de 2022".

Aquestes línies es troben escrites en l'apartat III.3.2.2 del Codi de Bon Govern de la Comissió Nacional del Mercat de Valors (CNMV). El març de 2021, en l'article "Desigualtat de gènere a l'IBEX-35", vèiem com el famós sostre de vidre encara estava ben present en les empreses més poderoses de l'Estat. Un any més tard, ha canviat alguna cosa?

Els principis de bon govern

El Codi de Bon Govern de la CNMV recull les bases del bon govern corporatiu de les societats cotitzades espanyoles. Es desglossen en dos nivells:

Les normes legals de compliment obligat, incorporades en la Llei de Societats de Capital i altres disposicions legals.
Les recomanacions de caràcter voluntari i subjectes al principi "complir o explicar", conegut internacionalment.

El principi de "complir o detallar" té un caire regulador, i consisteix a complir les recomanacions o explicar-ne adequadament la falta de seguiment en els informes anuals de govern corporatiu. D'aquesta manera, la legislació espanyola deixa lliure l'elecció de cada companyia de seguir o no aquestes recomanacions i únicament exigeix que, quan no se segueixin, se n'exposin els motius a fi que accionistes, inversors i clientela, entre altres, puguin jutjar-los.

Un 80% de les empreses de l'IBEX-35 no compleix amb els requisits d'igualtat de gènere, ni n'expliquen els motius

Les temàtiques que es recullen en aquest codi són diverses i cobreixen qüestions relacionades amb el funcionament dels consells d'administració, les polítiques per a les juntes d'accionistes, la remuneració de conselleres i consellers o la sostenibilitat. Concretament, l'apartat III.3.2.2, que aplega els principis per a la composició de consells d'administració, menciona que "no més tard del 2022, els consells d'administració haurien de comptar amb un 40% de dones conselleres".

La situació a l'IBEX, el març de 2022

Per conèixer la situació sobre la igualtat de gènere en les altes posicions de les empreses de l'IBEX-35 i veure si compleixen amb les recomanacions del Codi de Bon Govern, estudiem la proporció de dones que componen els consells d'administració, partint de les dades més actuals (febrer 2022) publicades per les mateixes empreses.

Els resultats es mostren en la Figura 1, on observem que la gran majoria de consells d'administració tenen menys d'un 39% de conselleres. És preocupant veure que gairebé un 80% de les empreses no compleix amb els requisits d'igualtat de gènere, ni n'expliquen els motius. De fet, només vuit de les 35 societats segueixen les recomanacions de la CNMV.

Imatge

Caption

Figura 1. Recompte d'empreses segons la proporció de dones en els consells d'administració. Març 2022 (Font: elaboració pròpia)

Text Actualitat

L'evolució des del març de 2021

Si ens fixem en com ha evolucionat la proporció de conselleres respecte el mes de març del 2021, veiem que la quantitat d'empreses que compleixen els requisits d'igualtat de gènere ha augmentat. El quadre verd de la Figura 2 mostra com, el març de 2021, hi havia quatre empreses que comptaven amb un mínim de 40% de conselleres. Enguany, en canvi, aquesta xifra s'ha duplicat i ja arriba a les vuit empreses. Paga la pena apuntar que les conselleres han augmentat majoritàriament en empreses que l'any passat no complien amb els requisits de paritat de la CNMV.

Les empreses que no assoleixen el 20% de dones en els seus consells de direcció ha augmentat en només un any, passant de dues a sis

Imatge

Caption

Figura 2. Evolució respecte al març de 2021 (Font: elaboració pròpia)

Text Actualitat

Tanmateix, l'any 2022 també han augmentat les empreses que no arriben ni a la meitat recomanada. S'ha passat de dues a sis companyies que no assoleixen el 20% de conselleres.

Quan s'assoliran els criteris d'igualtat?

L'IBEX-35 és l'índex borsari de referència a l'estat espanyol i recull les empreses amb més liquiditat i que més cotitzen del país. Com a tal, són societats que haurien de servir d'exemple de bones pràctiques per a la resta d'organitzacions. No obstant això, aquesta anàlisi evidencia que la dona continua estant infrarepresentada en els òrgans de direcció i que encara queda un llarg camí per aconseguir que es compleixin les recomanacions de la CNMV, com a mínim, en qüestions de diversitat en els consells d'administració.

La dona continua estant infrarepresentada en els òrgans de direcció, fins i tot en l'índex borsari de referència a l'Estat

En un any la situació ha millorat lleugerament i cal continuar aquesta tendència per aconseguir que totes les empreses compleixin amb els requisits d'igualtat. Quants anys creieu que caldran per obtenir els criteris d'igualtat de gènere en les empreses de l'Estat?

Imatge

Destacat

Inactiu

Programes relacionats

2003

2011

1517

OG image

Adiós estereotipos: por qué las marcas no deberían hacer comunicación para mujeres

Anònim — Tue, 01 Mar 2022 11:33:36 +0000

Adeu estereotips: per què les marques no haurien de fer comunicació per a les dones Anònim (no verificat) dc., 02/03/2022 - 11:17

Summary

Les dones participen en més del 80% de les decisions de compra. No sorprèn, doncs, que siguin el públic objectiu de moltes campanyes de màrqueting i comunicació, tot i que sovint aquestes encara responen estereotips de gènere. Cristina Aced, experta en Comunicació Corporativa i Digital, analitza les estratègies de les marques per acostar-se al públic femení.

Tags

Date

dt., 08/03/2022 - 12:00

Lego Actualitat

Imatge

Text Actualitat

Cristina Aced
Professora del Dept. d'Estratègia Empresarial i de Gestió
Experta en Comunicació Corporativa i Digital
__

Les dones representen aproximadament la meitat de la població mundial i es calcula que participen en més d'un 80% de les decisions de compra. Amb aquestes dades a la mà, no sorprèn que siguin el públic objectiu de moltes campanyes de màrqueting i de comunicació. Llàstima que, en molts casos, les marques ho facin des d'un enfocament erroni.

"La majoria de les marques encara parlen a les dones des d'una perspectiva masculina, explicant-los el que son i dient-los el que poden arribar a ser", asseguren Jane Cunningham i Philippa Roberts, autores del llibre Brandsplaining: Why Marketing is (Still) Sexist and How to Fix It.

Feminisme mal entès

El maig de 2017, Dove va llançar al Regne Unit una edició limitada del seu gel amb ampolles que imitaven diferents formes del cos femení. Es podia escollir entre sis envasos que pretenien representar la diversitat de la complexió de la dona amb la finalitat de "simplement, mostrar que el seu gel icònic pot presentar-se en diferents mides i formes", segons va explicar l'empresa. Ben aviat van arribar les crítiques per part de les clientes que, lluny de veure la proposta com a divertida, van considerar que frivolitzava sobre un tema sensible. Les xarxes socials van omplir-se de mems i crítiques a la campanya.

PepsiCo també va haver de replantejar-se la idea de llançar Lady Doritos, una nova línia amb snacks menys cruixents, perquè fessin menys soroll en mastegar-los, i presentats en bosses més petites per poder dur-los a la bossa de mà. Indra Noovi, CEO de PepsiCo, va assegurar en una entrevista que el consum d'aperitius és diferent en homes i en dones, perquè a ells els agrada "llepar-se els dits i menjar-se les molles". Així va sorgir la seva proposta d'adaptar el producte per al públic femení.

Les dones participen en més d'un 80% de les decisions de compra, però moltes marques s'hi dirigeixen en les seves campanyes des d'una perspectiva masculina

La idea va generar tant rebuig a les xarxes socials que l'empresa es va veure obligada a aclarir en un tuit que no pensava fer el llançament, assegurant que "ja tenim Doritos per a dones, es diuen Doritos". La marca d'aperitius va caure en el suposadament ja superat "shrink it and pink it", aquell mantra que durant molts anys va defensar que, per adaptar un producte al públic femení, només calia fer-lo més petit i de color rosa.

Per allunyar-se definitivament d'aquest enfocament, el següent pas en el màrqueting per a dones és deixar de fer màrqueting per a dones, afirma Alexandra Matine, Senior Strategist de l'agència 72ndSunny. De fet, les dones no esperen veure una comunicació específicament femenina. Segons l'Estudi Meaningful Women 2030 d'Havas Group, només el 10% demana una publicitat dirigida explícitament a elles. En realitat, el que volen és una comunicació integradora en què no existeixin els rols de gènere. Apostar per aquesta perspectiva més igualitària, allunyada d'estereotips, permetria les empreses millorar fins a un 86% la seva imatge de marca, apunta l'informe.

Sostre de vidre, també en comunicació

Dubto que aquestes campanyes, àmpliament criticades per masclistes, hagin estat creades per dones. De fet, el II Estudi de la Població Publicitària Espanyola mostra que només hi ha un 22% de directores creatives a l'estat espanyol, el rol amb major control creatiu dins de les agències. Una xifra que tan sols ha augmentat un 7% en l'última dècada i que és realment baixa si tenim en compte que les dones representen més de la meitat de la base de la piràmide creativa, com assenyala l'informe dut a terme per Club de Creativos i l'APG.

A Espanya només hi ha un 22% de directores creatives. Tot i que 2 de cada 3 professionals del sector publicitari i comunicatiu són dones, la seva presència cau en els càrrecs més alts

Més enllà de les àrees creatives, en altres funcions de lideratge estratègic vinculades al sector comunicatiu, com la direcció de comunicació, la presència de les dones tampoc no és superior. Dues de cada tres professionals en aquest sector són dones, però la seva presència disminueix en els càrrecs més alts, segons l'Informe Gendercom: brechas y oportunidades de género en la profesión de gestión de la Comunicación en España, elaborat per Dircom. I si posem el focus en les empreses de l'IBEX 35, trobem que només el 24% de les empreses cotitzades tenen dones com a directores de comunicació.

La bretxa salarial es manté en tot el sector comunicatiu, i també afecta les posicions júniors, encara que és especialment destacable en els càrrecs de lideratge: un 27% dels homes cobren més de 100.000 euros enfront de l'11,7% de les dones en els mateixos càrrecs, indica Gendercom.

Comunicació integradora sense estereotips

Lluny del màrqueting per a dones mal enfocat, el 'femvertising' va guanyant terreny. Es tracta d'una nova comunicació en femení que busca empoderar les dones després de dècades de publicitat estereotipada. Moltes d'aquestes campanyes les protagonitzen dones, encara que no és indispensable que sigui així. Un bon exemple d'això és Stabilo, que en una encertada campanya que es va fer viral aprofitava els seus retoladors fluorescents per destacar i fer visibles les dones que van passar desapercebudes en grans moments de la història.

Empreses com Google, Microsoft o Twitter van unir-se el 2017 per crear l'Unstereotype Alliance, amb l'objectiu d'eliminar el biaix de gènere en la seva publicitat

A poc a poc, les empreses comencen a ser conscients de la necessitat de fer una comunicació més inclusiva i integrada. Multinacionals com Unilever, Johnson & Johnson i P&G, i grans tecnològiques com Google, Microsoft o Twitter, entre moltes altres, van unir-se el 2017 per crear la Unstereotype Alliance, amb l'objectiu d'eliminar el biaix de gènere en la seva publicitat.

Una altra iniciativa a tenir en compte és UnaDeDos, que pretén impulsar el lideratge de les creatives i es proposa assolir la paritat entre directores i directors creatius el 2030. Com ja hem vist anteriorment, gran part de la desigualtat en el sector comunicatiu rau en qui ocupa el lloc de lideratge, tant en agències de publicitat com en consultores i en els departaments de comunicació.

Imatge

Destacat

Inactiu

Programes relacionats

2003

2011

1105

1548

1058

OG image

Arranca la 6ª edición de Wisibilízalas, el concurso que rompe estereotipos de género en STEM

Anònim — Fri, 26 Nov 2021 11:56:12 +0000

Arrenca la 6a edició de Wisibilízalas, el concurs que trenca estereotips de gènere a STEM Anònim (no verificat) dv., 26/11/2021 - 15:24

Summary

La sisena edició del concurs internacional Wisibilízalas, dirigit a centres educatius per trencar estereotips de gènere a STEM (Ciència, Tecnologia, Enginyeria, Matemàtiques), ja ha començat a caminar. Fundat per la directora de l'Àrea de Tecnologia de la UPF-BSM, Ana Freire, la iniciativa compta amb el suport del Ministerio de Ciencia e Innovación i de la FECYT.

Tags

Date

dv., 26/11/2021 - 12:00

Lego Actualitat

Imatge

Text Actualitat

La ciència i la tecnologia també tenen nom de dona. Aquest és l'eslògan amb què ha començat a caminar la sisena edició de Wisibilízalas, el concurs internacional que treballa per trencar estereotips de gènere STEM (Ciència, Tecnologia, Enginyeria, Matemàtiques) en centres educatius i en el qual es podrà participar fins a l'11 de febrer de 2022.

Fundat el 2016 per la directora de l'Àrea de Tecnologia de la UPF Barcelona School of Management, la Dra. Ana Freire, el projecte està coorganitzat per la UPF-BSM, la Universitat Pompeu Fabra i, per primer cop des de la seva creació, també la Fundación Española para la Ciencia y Tecnología (FECYT) - Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades. A més, Wisibilízalas compta amb el suport d'empreses col·laboradores com CaixaBank TECH, Oracle Academy o Nae, entre altres.

El rol d'institucions com la UPF-BSM és clau, ja que són l'accés directe al mercat laboral i disposen de les eines per actuar com a agents de canvi

"La tecnologia pateix una crisi de diversitat i tota la societat ha d'assumir la responsabilitat de controlar cap on ens dirigim", exposa la fundadora de Wisibilízalas. En aquest context, el rol de les institucions educatives com la UPF-BSM és imprescindible, ja que són "l'accés directe al mercat laboral i disposen de les eines per poder actuar com a agents de canvi", valora Freire.

La tecnologia reclama la diversitat

"El mercat laboral tecnològic té una elevada demanda de professionals STEM, però la major part són homes", denuncia l'enginyera i doctora en Informàtica, que apunta que si la tecnologia es crea amb equips homogenis, "podem trobar-nos amb resultats no desitjats". Així ho va evidenciar Volvo el 2019, quan va admetre que les dones tenien un risc més elevat de patir danys en un accident automobilístic atès que les proves de xoc es duien a terme amb maniquins d'autonomia masculina.

El mercat laboral tecnològic té una alta demanda de professionals STEM, però la major part són homes. Les universitats han d'emprendre accions que desperten en les més joves vocacions STEM

Aquesta demanda de diversitat, matisa Freire, ha de considerar-se des de diferents òptiques, no només pel que fa al gènere. "Poso d'exemple el cas de les tecnologies de reconeixement facial, que només funcionen per un color de pell tal com va denunciar recentment Joy Buolamwini, investigadora del MIT i el cas del qual es va mostrar en el documental de Netflix Coded Bias".

Davant d'aquesta situació, la directora de l'Àrea de Tecnologia de la UPF-BSM considera que les universitats "han de detectar irregularitats –com carreres molt masculinitzades– i emprendre accions que desperten en les més joves vocacions STEM". "Així, potser en un futur no molt llunyà, les xifres d'entrada a STEM seran més equilibrades pel que fa al gènere", comenta.

STEM, també a les zones rurals

"Un dels objectius diferencials d'aquesta edició és incrementar la participació de centres de zones rurals", exposa la fundadora del projecte, ja que "és precisament en aquests llocs on la manca de referents és més notòria". I és que una de les causes de la bretxa de gènere en les carreres científiques i tecnològiques és la manca de referents per a futures professionals, per això és important promoure l'interès i el compromís des de les institucions.

Un dels objectius diferencials d'aquesta edició és incrementar la participació de centres de zones rurals, on la manca de referents és més notòria

Wisibilízalas està dirigit a escoles i instituts i insta a treure a la llum a partir de pàgines web a científiques, informàtiques, enginyeres i matemàtiques que ens inspiren i treballen cada dia perquè el potencial femení sigui cada cop més visible en les carreres STEM. Durant les cinc primeres edicions, la iniciativa ha sumat a més de 3.700 estudiants de fins a cinc països diferents que han creat més de 1.200 perfils web de dones professionals a STEM.

L'edició d'enguany tancarà el formulari d'inscripcions el dia 11 de febrer, coincidint amb el Dia Internacional de la Dona i la Nena en la Ciència. Els projectes guanyadors s'anunciaran al mes de juny, moment en què se'ls farà entrega dels premis, valorats en fins a 1.000 euros.

Destacat

Inactiu

OG image